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RASSEGNA STAMPA DI MAGGIO 2019

INPS/INAIL

Consultabili online gli importi degli Anf

L’Inps ha inserito nella sezione “cassetto previdenziale” del suo sito internet un nuovo applicativo chiamato “consultazione importi Anf” che permette di verificare le somme da anticipare, per conto dell’Istituto, ai lavoratori, a titolo di assegni nucleo familiare. Nella stessa sezione è presente anche un manuale che illustra le modalità di utilizzo della procedura il cui impiego è riservato a consulenti del lavoro, avvocati, dottori commercialisti, ragionieri, periti commerciali e intermediari provvisti di delega, associazioni di categoria, aziende e rappresentanti legali. Mediante la nuova funzionalità è possibile eseguire due tipi di ricerche: una, riferita a un singolo lavoratore (ricerca puntuale); un’altra, relativa a tutti i dipendenti di un’azienda (ricerca massiva). Nel primo caso, oltre alla matricola aziendale e al codice fiscale del lavoratore si deve inserire il periodo che l’Inps chiama di competenza che – se non verrà diversamente specificato – dovrebbe corrispondere al periodo di paga. L’arco temporale consultabile è di soli 6 mesi e per ogni mese si ottiene un tabulato con gli importi giornalieri e mensili dell’Anf da corrispondere. Nel secondo caso (ricerca massiva) si può fare una ricerca per un’azienda e per un periodo (opzione limitata a un solo mese). Se ci si avvale di questa modalità la risposta non è immediata ma si deve attendere l’esito che, secondo l’Inps, dovrebbe concludersi in un non meglio identificato «tempo di elaborazione del sistema». Per entrambe le ricerche è presente una specifica funzione denominata “esporta in xml” che genera un file; quest’ultimo, fornito in input alle procedure software di elaborazione delle paghe, consentirà di memorizzare gli importi negli archivi. Nella consapevolezza che si tratta di una prima versione del software che potrà essere migliorato strada facendo, non si può non rilevare che lo stesso sembra tarato più per le aziende che per i consulenti. Infatti, la consultazione massiva per essere efficace dovrebbe permettere al consulente di fare una ricerca per tutte le aziende gestite (o perlomeno permettere una scelta multipla) e non la singola selezione di una società, come ci sembra sia stato impostato l’applicativo. Questo è un limite molto evidente quando le aziende gestite sono numerose, anche perché, come già accennato, la richiesta è da lanciare ogni mese. Un altro aspetto da monitorare riguarda il limitato periodo di consultazione. Può accadere che i lavoratori presentino domanda di Anf riferiti a periodi arretrati. In tal caso – per esempio – sarebbe utile estendere la ricerca all’intero periodo arretrato (dall’1/7 al 30/6 dell’anno successivo) e non limitarla a un semestre. Per il periodo corrente, invece, si dovrebbe consentire una ricerca dinamica che partendo dal 1° luglio dell’anno precedente, arrivi sempre al mese in elaborazione (aggiungendo, dunque, un mese ogni volta) e rispettando il periodo di competenza dell’Anf che è di 12 mesi.

Inoltre, l’Inps dovrà comunicare le modifiche dell’Uniemens che dovrebbe perdere alcuni elementi in quanto il datore di lavoro non è più tenuto a conoscere talune informazioni relative alla prestazione, se si esclude l’ammontare dell’Anf utile per l’effettuazione del conguaglio con i contributi dovuti. (Dal Sole24Ore del 07/05/2019; autori Antonino Cannioto; Giuseppe Maccarone)


Il bonus assunzioni per under 35 del decreto dignità resta inattuato

Secondo l’Anpal, le disposizioni contenute nel decreto dignità (Dl 87/2018), riferite alle assunzioni agevolate degli under 35, rappresentano una semplice proroga dell’elevazione dell’età dei soggetti da assumere e non una nuova tipologia di bonus. Questo quanto si evince da una scheda contenuta nel repertorio nazionale degli incentivi che l’Agenzia ha messo a disposizione nel proprio sito internet. La legge di stabilità del 2018 (articolo 1, comma 100 e seguenti, legge 205/2017) ha previsto una facilitazione strutturale per chi assume giovani under 30 che non hanno mai lavorato. Per il solo 2018, la stessa norma ha previsto un innalzamento dell’età a 35 anni. Inoltre, la legge contiene anche una esaustiva regolamentazione della fattispecie che ha permesso all’Inps di emanare le relative istruzioni operative (circolare 40/2018) e l’assunzione agevolata è andata a regime e può essere utilizzata dai datori di lavoro. Secondo le originarie disposizioni, a decorrere dal 1° gennaio 2019, l’età dei soggetti da assumere doveva attestarsi sotto i 30 anni. Successivamente, la legge di conversione del decreto dignità (legge 96/2018), all’articolo 1 bis, ha previsto un «esonero contributivo per favorire l’occupazione giovanile», valevole solo per il biennio 2019-2020, destinato ai datori di lavoro che assumono under 35. Si tratta di una tipologia simile a quella contenuta nella legge di stabilità del 2018 con una differenza data dal fatto che la norma stessa postula, per la sua operatività, l’emanazione di un apposito decreto ministeriale. Già all’indomani dell’entrata in vigore del decreto dignità (11 agosto 2018), gli operatori si sono interrogati sulla natura di questa misura. Considerando che la relativa regolamentazione è affidata a un decreto ministeriale, si confidava su quest’ultimo per dirimere i relativi dubbi. Oggi, dopo poco meno di un anno, il provvedimento ministeriale non è ancora stato diffuso e, in totale assenza di istruzioni, i dubbi permangono. Però l’Anpal, in una scheda esemplificativa delle facilitazioni previste per le assunzioni di giovani under 35 (legge 205/2017), afferma, tra l’altro, che il Dl 87/2018, all’articolo 1-bis, estende la misura agli anni 2019 e 2020 e che, pertanto, fino al 2020 la facilitazione riguarderà l’assunzione di under 35. Un’ulteriore indiretta conferma di questa tesi si rinviene nel decreto direttoriale 178/2019 con cui l’Anpal ha disciplinato l’incentivo occupazione sviluppo Sud: nell’articolo 8 si legge che il Bonus sud è cumulabile con l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile, previsto dall’articolo 1 bis del Dl 87/2018 (decreto dignità), convertito dalla legge 96/2018 (nessun collegamento alla legge 205/2017).

Appare evidente che l’Agenzia, vigilata dal ministero del Lavoro, è propensa a ritenere che quanto disposto dal decreto dignità sia una mera proroga dell’elevazione dell’età dei soggetti da assumere con la facilitazione. In base a tale affermazione, peraltro logicamente condivisibile, la previsione del Dl 87/2018 assorbirebbe, quindi, per il biennio 2019-2020, quella della legge 205/2017. Tuttavia, non si può ignorare che resta un problema di fondo. Infatti, come già accennato, mentre le regole della legge 205/2017 per gli under 30 sono complete, quelle per gli under 35 (decreto dignità) necessitano di ulteriore regolamentazione. In sostanza, dunque, se – per esempio - si deve assumere un giovane che ha meno di 30 anni si può fare riferimento ai commi 100 e seguenti dell’articolo 1 della legge di stabilità del 2018, ma se l’assunzione riguarda un soggetto con età compresa tra i 30 anni e i 34 anni e 364 giorni, prevista dal Dl 87/2018, occorre attendere la relativa regolamentazione. Per sbloccare la situazione, si spera che il decreto venga emanato al più presto e, per non ingenerare ulteriore confusione, è auspicabile che lo stesso riproponga interamente le disposizioni contenute nella legge 205/2017 in modo tale da stabilire un collegamento ineccepibile tra le due discipline. (Dal Sole24Ore del 08/05/2019; autori Antonino Cannioto; Giuseppe Maccarone)


Il via libera all’Anf va comunicato al datore di lavoro

Pienamente operativo il nuovo sistema realizzato dall’Inps per gestire le domande di assegno per il nucleo familiare (Anf). Sarà il lavoratore, che ha inoltrato – direttamente o tramite patronato - la domanda telematica all’istituto di previdenza, a comunicare l’esito positivo della richiesta al datore di lavoro. L’azienda, quindi, avvalendosi della nuova procedura denominata “consultazione importi Anf”, consulterà l’archivio messo a disposizione dall’Inps per conoscerne l’importo (si veda Il Sole 24 ore del 7 maggio). Questo quanto si evince dalla lettura del messaggio Inps 1777/2019, in cui l’ente di previdenza fornisce, tra l’altro, alcune importanti precisazioni inerenti alla dinamica di rilascio delle autorizzazioni (in taluni casi necessarie per riconoscere l’Anf) e la redazione del flusso Uniemens. Sino al 31 marzo 2019, i lavoratori subordinati aventi diritto all’assegno presentavano il modello Anf/Dip all’azienda che - direttamente o tramite il consulente del lavoro – procedeva, utilizzando le tabelle predisposte, a determinare l’importo e ad anticiparlo al beneficiario. Dal 1° aprile, invece, i dipendenti devono inoltrare un’istanza esclusivamente telematica all’Inps, direttamente o tramite i patronati e, quindi, verificare se la domanda è stata accettata (riceveranno un provvedimento formale solo in caso di reiezione della richiesta) e comunicarlo alla propria azienda.

Dal quel momento in poi il datore di lavoro, accedendo al cassetto previdenziale aziende e utilizzando il nuovo applicativo, può verificare l’ammontare dell’Anf da inserire in busta paga per la relativa corresponsione. Nel messaggio 1777 sono fornite anche le istruzioni per la redazione del flusso Uniemens, che tengono conto della nuova procedura dedicata alla richiesta e alla gestione degli assegni. Dalla denuncia di competenza del prossimo mese di luglio non saranno più richieste alcune notizie di cui il datore di lavoro non avrà più contezza. L’aspetto più interessante per aziende e consulenti riguarda il superamento di quanto indicato nel messaggio Inps 4283/2017. Vale a dire che, sempre a decorrere dall’Uniemens riferito a luglio 2019, in caso di corresponsione di Anf relativi a periodi arretrati di importo superiore a 3.000 euro, non sarà più necessario trasmettere i flussi di regolarizzazione. Riguardo alle autorizzazioni, che spesso sono richieste a corredo delle domande di Anf, viene specificato che non viene più consegnato al richiedente il modello Anf 43 ma l’esito deve essere consultato online dall’interessato; ciò vale anche per le richieste di autorizzazione presentate prima del 1° aprile ma non ancora istruite. In questo ultimo caso, è opportuno che il lavoratore informi il datore. L’accesso ai dati consentirà, inoltre, di verificare la decorrenza e la scadenza dell’autorizzazione. Infine, un cenno riguardo all’architettura del nuovo applicativo per gli Anf. Per rendere ancora più fluida l’attuale versione è auspicabile che, con un prossimo aggiornamento, sia reso possibile ai consulenti, che gestiscono numerosi clienti e che ricorrono alla scelta massiva, di selezionare più aziende cumulativamente. (Dal Sole24Ore del 10/05/2019; autori Antonino Cannioto; Giuseppe Maccarone)


Per il congedo post partum domande al via dal 6 maggio

È online il modello con cui le lavoratrici potranno richiedere di fruire integralmente del congedo di maternità a partire dal giorno successivo a quello della nascita. L’Inps ha infatti aggiornato il modello tradizionale inserendo tra le diverse opzioni quella di integrale fruizione dell’astensione obbligatoria nel periodo post-parto, cioè successivamente alla nascita del bambino, adeguando anche le relative istruzioni contenute nel manuale d’uso per la presentazione della domanda di maternità/paternità. Lo ha comunicato l’Istituto nel messaggio 1738 del 6 maggio, non visibile però nella sezione pubblica del sito internet. A partire quindi da lunedì scorso le lavoratrici possono presentare domanda telematica di maternità spuntando la specifica opzione della fruizione integrale post parto per la durata di cinque mesi (più il giorno del parto) secondo quanto previsto dall’articolo 16, comma 1.1, del Dlgs 151/2001. La domanda dovrà essere presentata prima dei due mesi antecedenti la data presunta del parto e comunque, ai fini della prescrizione del diritto all’indennità, entro un anno dalla conclusione del periodo indennizzabile.

La possibilità di fruire integralmente del congedo entro i 5 mesi successivi al parto, introdotta dalla legge di bilancio 2019, è sottoposta alla condizione che risulti attestata dal medico specialista del Ssn o convenzionato con esso, nonché dal medico competente (cosiddetto medico aziendale), siano attestati la mancanza di rischi per la salute della donna e del nascituro. In attesa delle specifiche istruzioni operative da parte dell’Inps, posto che il congedo esclusivo post parto non è altro che un’estensione del cosiddetto congedo flessibile di cui all’articolo 20 del Dlgs 151/2001 (che consente lo slittamento di massimo un mese del congedo ante partum, fruendo quindi di 1 mese prima della nascita+ 4 dopo), si ritiene che le indicazioni amministrative saranno simili a quelle già fornite in merito al congedo flessibile. Ne consegue che la certificazione sanitaria rilasciata dal medico aziendale, dovrebbe essere necessaria solo nel caso di un lavoratore sottoposto all’obbligo di sorveglianza sanitaria in base al Dlgs 81/2001 (ad esempio, videoterminalisti che lavorano per più di 20 ore settimanali davanti al computer, lavoratori notturni, eccetera). Tra gli allegati della domanda, come si evince dal manuale, per il lavoratore non sottoposto a sorveglianza sanitaria compare, in sostituzione della certificazione sanitaria del medico competente, la dichiarazione del datore di lavoro che attesta l’insussistenza dell’obbligo di sorveglianza sanitaria. Altra regola che dovrebbe essere applicabile anche al congedo integrale post-parto è quella secondo cui, in caso di insorgenza della malattia durante quello che sarebbe stato il congedo prima del parto (cioè nei due mesi antecedenti alla data presunta), la dipendente entra automaticamente in congedo obbligatorio. Tale regola dovrebbe spiegare l’ulteriore indicazione da fornire nella domanda avente a oggetto l’insorgenza della malattia durante il congedo ante partum (sebbene con qualche perplessità, in quanto la domanda dovrebbe essere di regola presentata entra la fine del settimo mese). Nel provvedimento è altresì specificato che le nuove domande sebbene tecnicamente presentabili, «non transiteranno nella Gestione maternità, fino all’emanazione della prossima circolare operativa», della quale, quindi, lo stesso Inps, le lavoratrici e le aziende sono in attesa al fine di poter effettivamente gestire questa nuova modalità di fruizione dell’evento. Questo vuol dire che, nonostante la valida presentazione, le domande saranno temporaneamente non gestite, almeno fino a quando l’Inps non fornirà ulteriori indicazioni. Nelle more, il datore di lavoro, al fine di evitare sanzioni di tipo penale per violazione dell’obbligo di astensione, dovrà accertarsi che la domanda sia stata presentata prima della fine del settimo mese di gravidanza, nonché verificare la sussistenza e la completezza della relativa certificazione del medico, anch’essa rilasciata entro il settimo mese. (Dal Sole24Ore del 10/05/2019; autore Barbara Massara)


Datori di lavoro senza i dati Uniemens per recuperare gli anticipi di Anf

Ai datori di lavoro mancano i dati da inserire nel flusso Uniemens per recuperare gli assegni del nucleo familiare (Anf) anticipati ai dipendenti. È questa la conseguenza del messaggio1777/19 di pochi giorni fa, in cui l’Istituto ha precisato che nonostante da maggio sia a regime la nuova procedura di gestione delle domande di Anf, i datori devono continuare a inserire nell’Uniemens tutti i vecchi dati almeno fino al flusso di competenza giugno 2020. I nuovi elementi, invece, dovranno essere inseriti dal prossimo flusso di luglio. Il problema è che le aziende, per le domande presentate dal 1° aprile 2019, non dispongono più dei dati relativi al numero dei componenti del nucleo, alla relativa classe di reddito o al numero della tabella Anf applicabile, in quanto la domanda è presentata solo all’Inps, che istruisce e gestisce la pratica e quindi conosce in via esclusiva tali dati. Infatti, nel flusso Xml che l’Inps rilascia ai datori o ai delegati per consentire l’erogazione dell’assegno, oltre al codice fiscale del dipendente ed eventualmente del destinatario, sono presenti solo l’importo giornaliero dell’Anf e quello massimo mensile. Non c’è invece traccia degli altri dati, che secondo le ultime istruzioni i datori sono comunque obbligati a inserire, dati che conosce solo chi riceva la domanda di Anf e la gestisce fino ad individuare in base al numero dei componenti del nucleo, alla classe di reddito e alla tabella applicabile l’importo della prestazione spettante. Poiché per le domande presentate dal 1° aprile il datore non dispone di questi dati, è impossibilitato a inserirli nei prossimi flussi Uniemens di maggio e a giugno, con il rischio che il relativo invio rimanga bloccato. Per evitare tale rischio, è indispensabile un intervento dell’Inps. Non è neppure giusto che le aziende, pur di essere in grado di trasmettere il flusso con il recupero dell'Anf, chiedano comunque al dipendente di inviargli la domanda cartacea, al fine di prelevare i dati necessari nonchè gestirli per individuare la tabella applicata dall’Istituto. La nuova procedura di gestione dell’Anf, infatti, per quanto abbia ridimensionato il ruolo datoriale, sta creando in questa fase iniziale molte difficoltà nelle aziende, ma anche lamentele dei dipendenti, che devono attendere di più prima di incassare l’importo dell'Anf. Poiché tra quando i dipendenti presentano la domanda e quando la stessa viene accolta e poi comunicata dal dipendente stesso al datore possono passare dei mesi, la nuova attività aziendale di interrogazione della procedura e prelievo dei dati degli Anf da erogare, rischia di essere di difficile pianificazione e di comportare una gestione abituale degli arretrati. Per questo è opportuno che il dipendente comunichi al datore non solo l’accoglimento della domanda di Anf presentata, ma anche il periodo a cui questa si riferisce. In questo modo i datori sapranno per quali specifici mesi devono consultare l’applicativo Anf e non rischiare di dover andare a ritroso di cinque anni per ciascun lavoratore richiedente. (Dal Sole24Ore del 16/05/2019, autore Barbara Massara)


Bonus assunzioni in ritardo o ridotti

Implementare l’organico attraverso l’immissione di nuovi lavoratori, anche per far fronte a necessità di turn over, rappresenta un passaggio importante per le aziende che, oltre a vagliare le caratteristiche del potenziale soggetto da assumere, valutano le opportunità offerte dalla legislazione, con l’obiettivo di contenere i costi dell’operazione. Il sistema degli incentivi all’occupazione costituisce da sempre una leva strategica di grande rilievo sia per i vari governi di turno – chiamati spesso, e in particolar modo nell’ultimo decennio, a gestire momenti di difficile congiuntura economica - sia per i datori di lavoro. Tuttavia, il complesso panorama delle misure di sostegno all’occupazione risulta alquanto frastagliato e molto probabilmente inadeguato. Da molti anni si parla della necessità di un’accurata razionalizzazione del sistema e di un’organica revisione dell’impianto che, oltre a facilitare il compito degli addetti ai lavori, possano consentire un risparmio dei costi per la collettività. Le complessità si acuiscono quando, pur in presenza di una disposizione di carattere generale, i provvedimenti attuativi - ovvero le disposizioni di prassi da parte degli enti gestori - tardano ad arrivare bloccando, di fatto, i bonus. Per non parlare, poi, dei casi (pochi per fortuna) in cui la regolamentazione, arrivando in ritardo, si mangia una parte di agevolazione, come – per esempio – è recentemente accaduto per il bonus sud del 2019 che quest’anno varrà per le assunzioni effettuate in 8 mesi invece che in 12. Nelle schede a fianco abbiamo indicato, unificandoli, come “under 35” le due agevolazioni previste dalla legge di bilancio 2018 e dal decreto dignità sulla base delle indicazioni fornite dall’Anpal sul suo sito internet. Tuttavia, l’applicazione anche nel 2019-20 del requisito dell’età inferiore ai 35 anni per i lavoratori da assumere, invece dei 30 anni, attende l’emanazione sia del previsto decreto attuativo che delle conseguenti istruzioni di prassi. Il vuoto normativo, che va avanti da quasi un anno, non facilita di certo né i datori di lavoro, né chi è in cerca di occupazione. L’assenza di regolamentazione, inoltre, vanifica la possibilità di cumulare questa misura - consistente in uno esonero pari al 50% dei contributi (escluso il premio Inail) a carico del datore di lavoro con un massimale di 3.000 euro annui – con il Bonus Sud relativo agli avviamenti effettuati per sedi di lavoro ubicate in Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia, Abruzzo, Molise e Sardegna. Non operative nemmeno le agevolazioni recenti connesse alle assunzioni di percettori di reddito di cittadinanza (articolo 8 del Dl 4/2019) nonchè quelle in favore delle cosiddette giovani eccellenze (articolo 1, comma 707 e successivi, della legge 145/2018).

Entrambe le misure sono ancora al palo in assenza delle indicazioni di prassi da parte dell’Inps. L’elenco tiene conto anche di quelle tipologie, quali l’apprendistato, che tecnicamente non si configurano come incentivi ma che rappresentano, tuttavia, forme di assunzione in grado di garantire alle aziende un risparmio economico e contributivo, pur se a fronte di un obbligo formativo. Infine, rileviamo che per alcune tipologie (Sud, Neet, percettori RdC, giovani eccellenze, percettori Naspi) è previso il rispetto delle regole in materia di de minimis. (Dal Sole24Ore del 23/05/2019; autori Antonino Cannioto; Giuseppe Maccarone)



LAVORO

Il welfare aziendale non vale per la «parità contrattuale»

Il rispetto degli obblighi previsti da contratti e accordi collettivi deve essere valutato considerando il trattamento economico e normativo effettivamente riconosciuto al dipendente, non fermandosi alla mera applicazione delle norme contrattuali. È questa l’indicazione che l’Ispettorato nazionale del lavoro fornisce ai propri ispettori nella circolare 7 del 6 maggio 2019, esortandoli a entrare nel merito dei trattamenti garantiti ai lavoratori, anziché limitarsi alla verifica formale della puntuale applicazione dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionali. Attraverso questa indicazione, l’Inl fornisce un’interpretazione estensiva e non meramente letterale dell’articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006, che dal 1° gennaio 2007 ha condizionato il riconoscimento dei benefici contributivi e normativi in materia di lavoro e previdenza anche al rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli di secondo livello regionali, territoriali o aziendali. Viene quindi superata l’interpretazione letterale di questa norma che fino a oggi ha ispirato il comportamento di molti ispettori, i quali laddove ravvisavano la mancata integrale applicazione dei contratti disconoscevano automaticamente il diritto alle agevolazioni contributive e normative. Agli ispettori viene da oggi richiesto di fare un’analisi più approfondita, che entri nel merito dei trattamenti effettivamente riconosciuti, al fine di verificare se questi siano equivalenti o superiori a quelli previsti dagli accordi applicati, e quindi idonei a legittimare la fruizione dei benefici di legge previsti. La circolare contiene altresì un’ulteriore importante precisazione, secondo cui, al fine di verificare l’equivalenza dei trattamenti effettivi garantiti rispetto a quelli contrattualmente previsti, non devono essere presi in considerazione quei trattamenti «sottoposti in tutto in parte a regime di esenzione contributiva e/o fiscale, come ad esempio avviene per il welfare aziendale».

Con questa precisazione l’Ispettorato intende ricondurre l’erogazione dei beni, servizi e rimborsi che costituiscono il welfare aziendale all’effettiva natura dello stesso, delegittimando i comportamenti di coloro che ritengono che qualsiasi trattamento economico possa essere trasformato nei cosiddetti flexible benefits individuati dall’articolo 51, commi 2-4 del Testo unico delle imposte sui redditi. Laddove pertanto l’ispettore dovesse riscontrare che, in luogo di un trattamento economico previsto dal Ccnl, il datore di lavoro riconosca l’erogazione di beni e servizi esenti, ne conseguirebbe la perdita dei benefici normativi e contributivi fruiti. (Dal Sole24Ore del 07/05/2019; autori Nevio Bianchi; Barbara Massara)


Reintegro con sanzione conservativa soltanto nei casi previsti dai Ccnl

Dopo la riforma dell’articolo 18 Statuto dei lavoratori, che prevede la reintegrazione quale ipotesi residuale rispetto alla regola generale per cui in presenza di licenziamento illegittimo il lavoratore ha diritto alla mera tutela risarcitoria, il giudice può annullare il provvedimento espulsivo e disporre la ricostituzione del rapporto di lavoro nel solo caso in cui la specifica condotta inadempiente contestata sia espressamente sanzionata dal contratto collettivo nazionale con una misura conservativa. Gli effetti dopo la legge Fornero La Cassazione ha espresso questo principio, che si presta ad avere una portata dirimente rispetto agli approdi cui perviene la giurisprudenza di merito, con la sentenza n. 12365/19, depositata ieri, nella quale è stato espresso il principio per cui la tutela reintegratoria offerta dall’articolo 18 della legge n. 300/70, a seguito delle modifiche disposte dalla legge Fornero (n. 92/12), presuppone un abuso consapevole del potere disciplinare da parte del datore di lavoro. È necessario, in altri termini, che il datore di lavoro sia perfettamente cosciente dell’illegittimità del licenziamento per essere la condotta inadempiente ascritta al lavoratore pacificamente ricompresa dal Ccnl o dal codice disciplinare tra quelle sanzionate con misura conservativa. Il comma 4 dell’articolo 18 stabilisce che alla tutela reintegratoria si acceda (unicamente) in presenza di insussistenza del fatto contestato o per essere il fatto punibile con sanzione conservativa alla luce delle previsioni contrattuali collettive o del codice disciplinare. Ai sensi del successivo comma 5, in ogni altra ipotesi il lavoratore illegittimamente licenziato usufruisce di una mera indennità risarcitoria ricompresa tra 12 e 24 mensilità. Ad avviso della Cassazione, la lettura combinata di queste disposizioni riduce il reintegro ad eccezione rispetto alla regola della tutela economica. Ne consegue che l’operazione ermeneutica cui è chiamato il giudice - per verificare se l’ipotesi contestata in sede disciplinare sia punita dal contratto collettivo con una sanzione conservativa - deve essere svolta con particolare severità.

Solo se il fatto oggetto di contestazione è chiaramente ed univocamente ricompreso dal Ccnl tra le sanzioni conservative, allora alla dichiarazione di illegittimità del licenziamento consegue la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione in servizio del dipendente. Punito l’intento elusivo Il caso sottoposto alla Corte di legittimità era relativo al licenziamento di un operaio carpentiere, sorpreso a dormire durante il turno di lavoro notturno. In primo grado, il licenziamento era stato annullato (e il lavoratore reintegrato) sul presupposto che la condotta inadempiente rientrasse nell’infrazione dell’«abbandono del posto di lavoro». La Corte d’appello di Trieste ha confermato la decisione. La Cassazione non è dello stesso avviso e segnala che nella condotta del carpentiere era presente un intento fraudolento o elusivo, in quanto all’interruzione della prestazione lavorativa si aggiungeva la volontà di sottrarsi al controllo datoriale sull’effettiva presenza nel turno di servizio. La Corte ha dunque concluso che non vi era esatta corrispondenza tra fatto contestato e condotta punibile con sanzione conservativa, dovendosi così escludere il reintegro. In conclusione, poiché la tutela reale costituisce eccezione alla regola che vuole il licenziamento illegittimo collegato ad un rimedio indennitario, alla reintegrazione si accede solo se il fatto contestato rientra in modo inoppugnabile tra le condotte punibili dal Ccnl con sanzione conservativa. (Dal Sole24Ore del 10/05/2019; autore Giuseppe Bulgarini D’Elci)


Sui controlli a distanza niente silenzio assenso

Alle richieste di autorizzazione rivolte all’Ispettorato del lavoro per l’installazione degli impianti audiovisivi (e degli altri strumenti che consentono il controllo a distanza dell’attività lavorativa) non si applica l’istituto del silenzio assenso. Questa la risposta fornita ieri dal ministero del Lavoro (interpello 3/2019) a un quesito formulato dal Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro. Si è chiesto se, in considerazione di quanto disposto dalla legge 241/1990 sul procedimento amministrativo, il silenzio dell’organo amministrativo adito con l’istanza (Ispettorato del lavoro) possa intendersi come un assenso tacito, in virtù del quale l’impresa possa procedere all’installazione degli impianti. La risposta negativa si base su alcune considerazioni che il ministero fa derivare da una ricostruzione della ratio e della lettera dell’articolo 4 legge 300/1970, così come modificato dal Dlgs 151/2015. Si ricorda anzitutto che l’autorizzazione è richiesta solo per quegli impianti e dispositivi che non possono essere considerati strumenti di lavoro o di registrazione degli accessi e delle presenze. Premesso poi che la disposizione è volta a contemperare le esigenze datoriali con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore (e che in prima battuta talecontemperamento è affidato a un accordo tra azienda e rappresentanze sindacali), e richiamati alcuni pregressi interventi del Garante per la protezione dei dati personali e dell’Inl, si sottolinea la necessità che la decisione amministrativa sull’istanza si debba basare su una verifica dei presupposti legittimanti l’installazione di impianti di controllo, ovvero della effettiva sussistenza di esigenze organizzative e produttive, di sicurezza e di tutela del patrimonio aziendale. Non solo. Va accertato che vi sia una «stretta connessione teleologica» tra la richiesta di installazione e l’esigenza manifestata. In sostanza, sembra dire il ministero, l’organo amministrativo è chiamato a effettuare valutazioni che possono presentare margini di discrezionalità, basate anche su accertamenti istruttori. Valutazioni che possono anche condurre, si ricorda nella nota, a stabilire prescrizioni di utilizzo (nonostante, a dire il vero, tale potere prescrittivo non sia più espressamente previsto dalla norma, mentre lo era in precedenza). Tutto ciò porta il ministero a concludere per l’inapplicabilità del silenzio-assenso e l’inderogabile necessità di un atto espresso di autorizzazione, sia esso di carattere negoziale (accordo sindacale) o amministrativo (provvedimento dell’Inl). Si conferma così l’orientamento particolarmente rigoroso (e per certi aspetti restrittivo) adottato dal ministero (ma anche dall’Inl e dal Garante privacy) nell’interpretazione dell’articolo 4 dello statuto dei lavoratori dopo la riscrittura del 2015, che rivendica con forza il ruolo tuttora centrale dell’autorizzazione preventiva. (Dal Sole24Ore del 09/05/2019; autore Aldo Bottini)


Conciliazioni in sede sindacale a rischio d’impugnazione

Le rinunce firmate dai lavoratori in sede sindacale sono impugnabili (nel termine ordinario di sei mesi) se il contratto collettivo di riferimento non disciplina l’istituto della conciliazione. Le conciliazioni sono, altresì, impugnabili se il rappresentante sindacale che sottoscrive il verbale non fornisce effettiva assistenza al lavoratore, spiegando in maniera approfondita le conseguenze delle rinunce. Queste le conclusioni della sentenza del Tribunale di Roma 4354/19, dell’8 maggio, che potrebbe rivoluzionare le prassi seguite da molti professionisti per la firma delle rinunce e transazioni dei lavoratori. La sentenza ricorda che l’articolo 2113, ultimo comma, del Codice civile stabilisce che le rinunce e transazioni siglate in sede sindacale in base all’articolo 412 ter del Codice di procedura civile non possono essere impugnate. La norma processuale fa riferimento alle conciliazioni firmate in sede sindacale «con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative». Secondo il giudice la combinazione di queste disposizioni consente di ritenere inoppugnabili solo le conciliazioni previste e disciplinate dai contratti collettivi; se il contratto collettivo non regolamenta la procedura di conciliazione (come accade nel caso oggetto del giudizio e, in generale, nella maggioranza dei comparti produttivi), l’atto firmato dal lavoratore può essere impugnato. A sostegno di tale lettura, la sentenza rileva che la regola dell’inoppugnabilità ad alcuni atti abdicativi ha carattere eccezionale, e quindi non è consentita né l’applicazione analogica, né l'interpretazione estensiva della norma. La sentenza afferma un altro concetto importante: la conciliazione in sede sindacale è inoppugnabile solo se il lavoratore ha ricevuto «effettiva assistenza» dell’associazione sindacale presente. Affinché si possa ritenere rispettato l’obbligo di effettiva assistenza, precisa il Tribunale, è necessario che il sindacalista sia pienamente informato della vicenda, e che egli illustri al dipendente tutti gli effetti e le conseguenze della firma, in modo da fargli avere la piena e completa consapevolezza delle conseguenze della rinuncia. Non basta, a questi fini, una semplice lettura del verbale, così come non basta una spiegazione formale degli effetti delle rinunce: il sindacalista deve esporre i costi e i benefici della firma, facendo riferimento concreto alla vicenda e dando al lavoratore tutti gli elementi di conoscenza necessari a comprendere le conseguenze del proprio gesto. È presto per dire se questa lettura sarà confermata nei successivi gradi di giudizio; nelle poche pronunce che si sono occupate della questione, non era emersa una lettura di questo tipo. Qualora questa interpretazione diventasse maggioritaria, si potrebbe verificare un effetto dirompente. L’utilizzo della sede sindacale è molto frequente, nonostante siano pochi i contratti collettivi che ne regolano il funzionamento, e gli operatori vi ricorrono nel convincimento che i verbali di conciliazioni firmati in tali sedi siano inoppugnabili. Ancora più dirompente sarebbe l’effetto della nozione di «effettiva assistenza sindacale»: una verifica così penetrante di questo elemento renderebbe strutturalmente instabili tutte le conciliazioni in sede sindacale. (Dal Sole24Ore del 17/05/2019; autore Giampiero Falasca)


Policy e linee guida possono regolare la disconnessione

Cresce anche in Italia il dibattito sulla disconnessione dagli strumenti tecnologici. Il diritto alla disconnessione entra nelle piattaforme sindacali e nelle negoziazioni collettive, da ultimo in quella dei bancari, come barriera all’invasività degli strumenti e alla rottura dei confini tra vita lavorativa e vita privata. Ma il diritto alla disconnessione è già apparso nel nostro ordinamento nel 2017, quando, sulla base di suggestioni d’Oltralpe, è stato inserito tra gli elementi che devono obbligatoriamente essere contenuti nell’accordo individuale di smart working, una modalità di lavoro che, non essendo rigidamente e necessariamente vincolata a un preciso orario di lavoro, è certamente più esposta al rischio di una connessione “permanente”.

La legge sul lavoro agile (81/2017) infatti prevede che l’accordo individui «le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro». L’espressione usata dal legislatore è particolarmente incisiva. Certamente è necessario stabilire nell’accordo il diritto del lavoratore a disconnettersi per determinati periodi di tempo, normalmente coincidenti con il riposo giornaliero e settimanale, le festività e le ferie, non rispondendo alle e-mail, ai messaggi e alle telefonate, né accedendo al sistema informativo aziendale, se non addirittura disattivando i dispositivi. Non a caso viene spesso utilizzata l’espressione «periodo di riposo e di disconnessione», che, proprio per le particolari caratteristiche del lavoro agile, è talvolta individuato con il preciso riferimento a uno specifico orario (ad esempio dalle 21 alle 8 e l’intera domenica). Disposizioni del genere si ritrovano anche in alcuni contratti e regolamenti aziendali, peraltro riferite anche alle forme di lavoro “ordinarie”, dove il riferimento all’orario di lavoro facilita le cose. È infatti relativamente semplice stabilire che al di fuori dell’orario di lavoro giornaliero è garantito al lavoratore il diritto alla disconnessione, ovvero, più specificamente, che esaurita la prestazione giornaliera prevista, il lavoratore potrà disattivare i dispositivi (Pc, tablet, smartphone). Ma la formulazione della legge sul lavoro agile («misure tecniche e organizzative») sembra suggerire qualcosa di più. Quanto alle misure tecniche per la disconnessione, in alcune aziende tedesche sono state sperimentate modalità automatiche di consegna ritardata delle e-mail che partano in determinate fasce orarie, per evitare che il loro arrivo in ore notturne o comunque extra lavorative faccia sentire il lavoratore “in dovere” di rispondere. Anche in Italia c’è chi sta prendendo in considerazione questa possibilità. Si tratta però di misure non semplici da implementare, soprattutto nelle aziende globali, dove il fuso orario gioca un ruolo fondamentale. Più interessante, e soprattutto praticabile, è il profilo relativo alle misure di tipo organizzativo. Queste ultime possono tradursi ad esempio in policy o direttive, rivolte in primo luogo (ma non solo) ai manager, sul corretto utilizzo dei dispositivi, per «gestire l’evoluzione digitale attraverso un uso appropriato della tecnologia, nel pieno rispetto delle persone evitando ogni forma di invasione della vita privata», come si legge, ad esempio, nella Dichiarazione congiunta sottoscritta il 28 novembre 2017 da UniCredit con il proprio Cae (Comitato aziendale europeo), che riunisce i rappresentanti dei lavoratori del gruppo. Uso appropriato che può in concreto declinarsi in raccomandazioni-linee guida volte a evitare l’abuso di telefonate, sms, chat aziendali, WhatsApp, l’invio di e-mail al di fuori dell’orario di lavoro e durante i periodi di ferie, riposo o malattia, la limitazione stessa dell’invio di e-mail (soprattutto in copia), la natura eccezionale dell’utilizzo di dispositivi personali per ragioni lavorative.

Linee guida di questo genere sono infatti riportate nell’accordo Unicredit/organizzazioni sindacali del 13 aprile 2018, che dà attuazione in Italia alla citata dichiarazione congiunta europea. Qualora poi tali raccomandazioni o linee guida assumano, ancor più incisivamente, la forma di disposizioni vincolanti rivolte ai dipendenti e richiamate nei codici disciplinari, sarebbe addirittura ipotizzabile la sanzionabilità dei comportamenti difformi. Sarebbe così possibile considerare pienamente adempiuto il precetto legislativo sulla predisposizione di misure organizzative a tutela del diritto alla disconnessione. Anche se, come correttamente alcuni rilevano, la vera garanzia di tale diritto è affidata, più che a strumenti repressivi, al diffondersi di una cultura dell’uso responsabile degli strumenti tecnologici di comunicazione e di lavoro. (DalSole24Ore del 20/05/2019; autore Aldo Bottini)


Cassazione, non sempre le ferie bloccano il superamento del comporto

La Cassazione torna a occuparsi del licenziamento del lavoratore in malattia. Con due pronunce che sembrano rafforzare la posizione del datore di lavoro, pur nel quadro di una giurisprudenza che definisce in modo rigoroso gli oneri da soddisfare perché il recesso sia considerato legittimo. Nell’ordinanza 10725 del 17 aprile scorso, la Corte ha ribadito che il dipendente malato può richiedere la fruizione delle ferie già maturate per evitare il licenziamento che conseguirebbe al decorso del periodo di comporto. Ma, precisa la Cassazione, non c’è un obbligo del datore di accogliere la richiesta, se ci sono particolari ragioni organizzative. Nella sentenza 7641 del 19 marzo scorso, invece, la Corte ha ribadito che lo svolgimento di un’altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante la malattia, configura la violazione degli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà e dei doveri generali di correttezza e buona fede, se la stessa attività può pregiudicare la guarigione o il rientro in servizio. La violazione di questi obblighi si configura infatti, oltre che nell’ipotesi in cui l’attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la stessa attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio. In base all’articolo 2110 del Codice civile, la malattia (come l’infortunio, la gravidanza e il puerperio) è un’ipotesi di temporanea impossibilità di svolgere la prestazione lavorativa, che dà luogo a una mera sospensione del rapporto di lavoro. La regola generale dell’articolo 2110 del Codice civile stabilisce che, in caso di prolungata malattia, il datore di lavoro può recedere dal contratto, ma solo all’esito di un periodo di conservazione del posto (il cosiddetto «periodo di comporto»), solitamente stabilito dalla contrattazione collettiva. In questo caso, il licenziamento sarebbe intimato, con preavviso, proprio per il superamento del periodo di comporto. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto in caso di malattia è un’ipotesi tipizzata di giustificato motivo di licenziamento: il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso, e non è necessaria, in questo caso, la prova del giustificato motivo oggettivo né dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa né quella della impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (Cassazione, sentenza 9306 del 3 aprile 2019). A differenza del licenziamento disciplinare, che richiede l’immediatezza del recesso a garanzia del diritto di difesa dell’incolpato, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto il giudizio sulla tempestività del recesso non può conseguire alla rigida applicazione di criteri cronologici prestabiliti ma costituisce valutazione di congruità che il giudice deve compiere caso per caso, apprezzando ogni circostanza significativa (Cassazione, sentenza 25535 del 12 ottobre 2018). Il datore può attendere il rientro in servizio del lavoratore prima di procedere con la risoluzione del rapporto, anche nel caso in cui il periodo di comporto sia già spirato (Cassazione, sentenza 24899 del 15 novembre 2011). Come detto in apertura, per evitare il licenziamento che conseguirebbe al decorso del periodo di comporto, il dipendente malato può chiedere di fruire delle ferie già maturate (ordinanza 10725/2019 e sentenza 8834 del 5 aprile 2017). Le ferie potranno essere rifiutate dal datore di lavoro, in caso di particolari esigenze aziendali (Cassazione, sentenza 5078 del 3 marzo 2009). L’obbligo di concedere le ferie a carico del datore viene in ogni caso meno quando il lavoratore può chiedere in base al contratto collettivo applicato e per le stesse finalità, il collocamento in aspettativa non retribuita (Cassazione, sentenza 14490 dell’8 novembre 2000). Se il Ccnl non lo prevede, il datore non è obbligato ad avvertire preventivamente il lavoratore dell’imminente scadenza del periodo di comporto (Cassazione, sentenza 20761 del 17 agosto 2018). Prima della fine del periodo di comporto è possibile porre fine al rapporto di lavoro, con effetto immediato, tramite il licenziamento per giusta causa, che consente il recesso del datore di lavoro senza alcun preavviso. La Cassazione ha legittimato il licenziamento per giusta causa inflitto a un lavoratore in malattia per una lombosciatalgia, esibitosi però in un concerto, proprio durante la sospensione del rapporto (Cassazione, sentenza 6047 del 13 marzo 2018). (Dal Sole24Ore del 27/05/2019, autori Elsa Mora; Valentina Pomares)


Rischio di reintegra se il recesso arriva prima del termine

Per le aziende soggette all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), la sanzione applicabile in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato prima dell’effettivo spirare dello stesso è stata oggetto di un dibattito giurisprudenziale.

Il dibattito è stato sedato dalla Cassazione a Sezioni unite, secondo cui è pacifico che il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o dagli usi o secondo equità, sia nullo per violazione della norma imperativa prevista dall’articolo 2110, comma 2 del Codice civile (Cassazione, Sezioni unite, sentenza 12568 del 22 maggio 2018). La Corte ha infatti escluso che il vizio in esame possa qualificarsi come difetto di giustificato motivo. La motivazione è chiara: «privo di giustificato motivo» può essere soltanto un licenziamento che sia riconducibile a una delle cause previste dall’articolo 1 della legge 604/1966 e dall’articolo 3 della stessa legge, la cui motivazione si riveli poi non fondata. Conseguentemente, dovrebbe applicarsi a questo caso l’articolo 18, comma 7 della legge 300/1970, che richiama la sanzione del comma 4 e, quindi, la reintegrazione del lavoratore, oltre a un’indennità risarcitoria con il limite massimo di 12 mensilità (e i contributi sul relativo importo). Diversa dovrebbe invece essere la situazione per i lavoratori soggetti alle regole del Dlgs 23/2015, che disciplina il contratto a tutele crescenti. Il decreto non ha specificamente regolamentato il licenziamento per superamento del comporto. Pertanto, con riferimento ai nuovi assunti nelle aziende con più di 15 dipendenti, l’illegittimità di questo tipo di licenziamento dovrebbe rientrare nell’ambito di quelli ingiustificati, con conseguente condanna del datore alla sola pena indennitaria da sei a 36 mensilità di retribuzione (articolo 3, comma 1 del decreto). Tuttavia, non si potrebbe escludere l’applicabilità del regime della nullità secondo l’articolo 2, comma 1, del Dlgs 23/2015, indipendentemente dal raggiungimento del requisito dimensionale da parte del datore di lavoro. Questa lettura potrebbe indirettamente derivare dalla sentenza delle Sezioni Unite. Se infatti, come dice la Corte, il licenziamento intimato prima dello scadere del periodo di comporto, senza che il comporto sia stato realmente superato, è nullo, questa ipotesi potrebbe rientrare nell’articolo 2 del Dlgs 23/2015 che regola i casi in cui il giudice «dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio (...) ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge». L’articolo 2 del Dlgs 23/2015 è la norma che commina la sanzione più severa, ossia, quella della reintegrazione piena, con risarcimento non limitato nel massimo e versamento integrale dei contributi: analogamente a quanto disposto, in regime «Fornero», dall’articolo 18, comma 1, dello Statuto dei lavoratori. È diverso il caso del licenziamento per giusta causa, intimato durante la malattia del lavoratore, che sia poi dichiarato illegittimo. Le sanzioni saranno quelle proprie dei licenziamenti disciplinari, in base alle regole dell’articolo 18 della legge 300/1970 o del Dlgs 23/2015. (Dal Sole24Ore del 27/05/2019)

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