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RASSEGNA STAMPA DI GIUGNO 2019

INPS/INAIL
Part time vietato per il bonus legato al nuovo «reddito»
Nella programmazione dell’attività di vigilanza per il 2019, l’Inl ha individuato tra le priorità una vigilanza specifica sul reddito di cittadinanza. I controlli quindi saranno incentrati anche sull’agevolazione contributiva per le assunzioni di lavoratori percettori del sussidio, in base all’articolo 8 del Dl 4/2019 (convertito dalla legge 26/2019).
Ai datori di lavoro privati che assumono con contratto a tempo pieno e indeterminato, anche in apprendistato, attraverso la piattaforma digitale dedicata al reddito di cittadinanza, spetta un esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, esclusi i premi e i contributi dovuti all’Inail, nella misura dell’importo mensile del reddito di cittadinanza percepito dal lavoratore all’atto dell’assunzione.
Il periodo di fruibilità dell’incentivo è pari alla differenza tra 18 mensilità e quelle già
godute dal beneficiario e, comunque, per un importo non superiore a 780 euro mensili, per un periodo non inferiore a cinque mensilità.
La concessione del beneficio è soggetta ad alcune condizioni che, se non rispettate,
potranno dare luogo alla perdita dell’incentivo.
In particolare, non sarà possibile sottoscrivere un contratto a chiamata, stante il carattere episodico e saltuario della prestazione lavorativa.
Preclude il godimento del beneficio anche la stipula di un contratto part-time, con
evidenti riflessi occupazionali nei settori ove il lavoro è caratterizzato dalla parcellizzazione della prestazione (servizi di pulizie, grande distribuzione, logistica, edilizia o agricoltura).
È vietato, inoltre, licenziare il lavoratore nei 36 mesi successivi all’assunzione, pena la restituzione del beneficio maggiorata delle sanzioni civili, eccetto i casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.
All’assunzione, il datore di lavoro dovrà sottoscrivere con il lavoratore, attraverso il
centro per l’impiego, un patto di formazione.
Perciò, la stipula di un contratto di apprendistato assolve all’obbligo formativo.
Inoltre, l’agevolazione spetta se l’azienda realizza un incremento occupazionale netto del numero dei dipendenti a tempo indeterminato (la norma non chiarisce se rientrino anche i lavoratori part time).
Il decreto richiama il rispetto dei principi contenuti nel Job Act, ma essi hanno in realtà validità generale per tutti i tipi di agevolazioni. Pertanto, rientrano tra le condizioni la regolarità contributiva, l’osservanza della disciplina sulla salute e sicurezza sul lavoro, l’erogazione dei trattamenti retributivi e normativi previsti dai Ccnl di settore sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, il rispetto dei diritti di precedenza stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi, la mancanza di interventi di sostegno al reddito nelle unità produttive ove si assume, l’assenza nei sei mesi antecedenti di licenziamenti nella stessa impresa o in aziende collegate.
Se il titolare del reddito di cittadinanza è destinatario di un provvedimento di revoca
del beneficio, con conseguente restituzione di quanto indebitamente percepito, l’effetto non dovrebbe ricadere sul datore di lavoro per l’esonero contributivo già conguagliato, salva l’ipotesi in cui si accerti che l’azienda è concorrente nella commissione del reato.
(Dal Sole24Ore del 03/06/2019)


Scivolo fino a 7 anni verso la pensione ma l’importo dell’assegno si riduce

Con lo scivolo previdenziale correlato al contratto di espansione previsto da un emendamento al decreto crescita i lavoratori potranno contare su un reddito di accompagnamento alla pensione fino a 7 anni, ma con contribuzione ridotta. Il contratto di espansione, se diventerà legge, consentirà alle imprese con almeno 1.000 addetti di gestire un rinnovo dei dipendenti con un mix di nuove assunzioni,
riqualificazione, cassa integrazione ed esodi verso la pensione. L’obiettivo è superare i contratti di solidarietà espansiva, finora molto poco utilizzato presso i datori di lavoro del settore privato.
Lo scivolo è simile all’isopensione introdotta dal ministro Fornero nell’estate del 2012.
Analogamente a quanto previsto dall’articolo 4 della legge 92/2012, i datori di lavoro potranno accompagnare alla pensione di vecchiaia o a quella anticipata (esclusa quota 100) i dipendenti che ne maturino i requisiti entro sette anni dalla cessazione (limite pari a quello attuale dell’isopensione e degli strumenti di alcuni fondi bilaterali, che potranno usare anche questo scivolo).
Il nuovo strumento comporterà la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e il versamento (rateizzato o in unica soluzione) da parte dell’azienda di un’indennità pari alla pensione maturata al momento della cessazione, come calcolata da Inps.
Rispetto all’isopensione, però, questo strumento di esodo prevede un notevole risparmio da parte del datore di lavoro. Infatti, nel caso di un accompagnamento a
pensione di vecchiaia non dovranno essere versati i contributi correlati (dovuti invece con l’isopensione).
Nel caso in cui, invece, l’accompagnamento punti alla pensione anticipata, fissata fino al 2026 a 42 anni e 10 mesi per gli uomini (un anno in meno per le donne) con una successiva finestra di tre mesi, il datore di lavoro dovrà versare anche i contributi previdenziali, come avviene per l’isopensione, ma con uno sconto, non troppo diverso da quello introdotto dal 2017 nel fondo bilaterale bancario. Infatti, i contributi saranno versati solo per i periodi non coperti dalla contribuzione figurativa maturata in forza della risoluzione del rapporto di lavoro. Sembra dunque essere indirettamente menzionata la contribuzione della Naspi che garantisce un massimo di 24 mesi di contributi figurativi, risparmiati dal datore di lavoro.
In questo modo si interverrebbe su un aspetto che ha frenato l’utilizzo dello scivolo
della legge 92/2012, cioè gli alti costi per l’azienda, che deve sostenere anche una
fideiussione (non prevista esplicitamente nell’emendamento del nuovo scivolo) a
garanzia dell’operazione.
Un’ultima significativa differenza, rispetto alla isopensione Fornero, sembra fornire
una formidabile garanzia ai lavoratori esodati, i quali avranno certificati e garantiti i
termini di accesso a pensione, che rimarranno invariati anche nel caso di successive
riforme previdenziali. Questo a fronte di un trattamento previdenziale che, nel caso
della pensione previdenziale, sarà di importo sensibilmente inferiore a quello ottenibile continuando a lavorare o con l’isopensione, in quanto si perdono fino a 7
anni di contributi, e comunque ridotto anche per la pensione anticipata, dato che la
copertura correlata alla Naspi sarà inferiore a quella piena ai fini della quota
contributiva.
(Dal Sole24Ore del 05/06/2019; autori Matteo Prioschi; Antonello Orlando)


Si può scegliere tra la Naspi o la Quota 100
Chi sta percependo la Naspi e matura i requisiti di Quota 100 non perde automaticamente il sostegno al reddito.
Questa una delle indicazioni contenute nella circolare Inps 88/2019 pubblicata ieri.
In base all’articolo 11 del decreto legislativo 22/2015, il «raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato» comporta la decadenza dalla fruizione della Naspi e di conseguenza è sorto il dubbio se Quota 100 sia da considerarsi a tal fine un pensionamento anticipato.
L’istituto di previdenza ha stabilito che chi perfeziona i requisiti della quota ma non fa domanda di pensione può continuare a percepire la Naspi oppure può fare domanda per ottenerla.
Invece se il lavoratore opta per la pensione, la Naspi decade alla prima decorrenza
utile successiva alla domanda di Quota 100 e, sempre nella stessa ipotesi, viene
rifiutata la domanda di Naspi con relativa decorrenza contemporanea o successiva alla decorrenza della pensione.
Discorso analogo viene fatto dall’Inps per l’indennità di mobilità e Quota 100, nonché per le prestazioni erogate dai fondi di solidarietà e da quello del trasporto aereo nello specifico.
Sempre per quanto riguarda la Naspi la circolare 88/2019 prende atto dell’introduzione delle finestre tra la maturazione del diritto e la decorrenza del
trattamento per alcune tipologie di pensione.
Di conseguenza la nuova assicurazione sociale per l’impiego viene erogata per tutta la finestra trimestrale che si applica alla pensione anticipata, così come il trattamento prosegue durante i 12 (lavoratrici dipendenti) o i 18 mesi (autonome) che trascorrono tra il diritto e la decorrenza della pensione con l’opzione donna.
Chi ha i requisiti per essere pensionato come lavoratore precoce deve di norma
presentare domanda entro il 1° marzo dell’anno e per la decorrenza dell’assegno si
applica la finestra trimestrale.
Queste persone possono continuare a percepire la Naspi durante le attività
amministrative di verifica dei requisiti e fino alla prima decorrenza utile della
pensione.
Infine, è stato precisato che un titolare di assegno di invalidità sospeso perché sta
fruendo della Naspi decade da quest’ultima se matura i requisiti per la pensione di
vecchiaia ma non per quella anticipata in quanto l’assegno di invalidità non consente l’accesso all’anticipata.
(Dal Sole24Ore del 13/06/2019; autore Matteo Prioschi)


LAVORO
Causali e tempo determinato, contratti nazionali fuori gioco

Il decreto dignità (Dl 87/2018) ha creato e sta creando enormi problemi nella gestione del lavoro flessibile. Problemi di cui si stanno facendo carico, con coraggio e senso di responsabilità, le parti sociali, impegnate a siglare accordi tesi a limitare gli effetti “espulsivi” che produce il decreto nei confronti dei lavoratori flessibili più esperti.
Questo sforzo delle parti sociali non può e non deve essere compiuto, tuttavia, a
discapito del rispetto delle norme di legge, perché altrimenti viene vanificato
l’obiettivo di usare la flessibilità entro paletti sicuri per tutti.
In questa prospettiva, desta qualche perplessità il contenuto del recente accordo di
rinnovo del Ccnl per il settore cemento, calce e suoi derivati. Innanzitutto, l’accordo
porta sino a 36 mesi la durata massima dei rapporti a termine (a patto che siano
trasformati a tempo indeterminato almeno la metà dei lavoratori a tempo determinato assunti nei 36 mesi precedenti). Questa previsione è del tutto coerente con il sistema normativo: le parti, infatti, applicano il rinvio alla contrattazione collettiva (sia di primo che di secondo livello) contenuto nel Dlgs 81/2015 e rimasto inalterato dopo l’approvazione del decreto dignità.
Un altro intervento riguarda i limiti quantitativi: viene stabilito che l’utilizzo
contemporaneo di lavoratori a termine e in somministrazione è consentito in misura non superiore al 20% dell’organico dell’unità produttiva. Anche su questo aspetto il Ccnl esercita correttamente un rinvio contenuto nella legge.
Più critica appare, invece, la parte che disciplina le causali. Si prevede – in aggiunta
alle ipotesi di legge – che il contratto a tempo determinato si può utilizzare, oltre i mesi, nei casi di «punte di più intensa attività dovute a particolari richieste di mercato, anche stagionali, o per particolari commesse» e per le «fasi di avvio di nuove attività,
intendendo per tali anche l’avvio di nuovi impianti e/o nuove linee/sistemi di
produzione definite e predeterminate nel tempo».
Questa previsione suscita dubbi: nel Dlgs 81/2015, nella versione rivista dal decreto
dignità, non c’è alcuna norma che assegni alla contrattazione collettiva di livello
nazionale il compito o la facoltà di introdurre nuove causali per legittimare l’utilizzo
del contratto a termine.
Le causali che, lecitamente, consentono di proseguire il rapporto dopo i 12 mesi (o di stipulare un rinnovo, anche prima di tale scadenza) sono soltanto quelle previste dalla legge: esigenze temporanee estranee all’attività ordinaria; incrementi non
programmabili e significativi dell’attività; sostituzione di lavori assenti.
Una causale “creata” dal contratto nazionale non può bastare a rendere lecita
l’apposizione del termine. Sarebbe opportuno, quindi, che le parti stipulanti dell’intesa rinunciassero a dare seguito a questa previsione, per evitare di accentuare, in sede applicativa, i problemi già molto rilevanti creati dal decreto dignità.
Questo non vuol dire che dovrebbe essere abbandonato l’intento – assolutamente
lodevole – di restituire al mercato del lavoro uno spazio di flessibilità regolata,
alleggerendo mediante accordi collettivi un meccanismo che, nella costruzione del
decreto dignità, di fatto rende quasi impossibile la prosecuzione del lavoro a termine dopo i 12 mesi.
Questa volontà deve, tuttavia, tradursi in accordi che possano davvero cambiare le
regole, evitando soluzioni che in sede giudiziale possono riservare brutte sorprese. In quest’ottica si dovrebbe guardare con maggiore attenzione ai contratti di prossimità:
intese che, in presenza di determinate e specifiche finalità, da valutare caso per caso, possono modificare le norme di legge sulle causali. Anche tali accordi non sono immuni da rischi, ma sono l’unico strumento oggi disponibile per intervenire sul tema.

(Dal Sole24Ore del 01/06/2019; autore Giampiero Falasca)


Retribuzioni non in linea con i Ccnl escludono l’azienda dagli sgravi
Non basta il richiamo formale all’applicazione del contratto sottoscritto Sotto la lente degli ispettori del lavoro il trattamento economico e normativo garantito
ai lavoratori dalle aziende: quelle che non rispettano gli accordi e i contratti collettivi
stipulati dalle organizzazioni dei datori e dei lavoratori più rappresentative sul piano
nazionale rischiano di perdere gli sgravi normativi e contributivi (compresi quelli per
chi assume percettori del reddito di cittadinanza).
È il senso delle precisazioni fornite dall’Ispettorato nazionale del lavoro con la
circolare 7 del 6 maggio 2019, che contiene chiarimenti alle articolazioni territoriali sulla corretta applicazione delle disposizioni previste dall’articolo 1, comma 1175,
della legge 296/2006.
Già in passato, con la circolare 3/2018, l’Ispettorato aveva ricordato che l’ordinamento prevede l’applicazione di specifiche discipline di vantaggio solo in presenza di contratti collettivi dotati del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi. In particolare, la nota afferma che in assenza del rispetto del contratto collettivo: il contratto di prossimità non può produrre effetti derogatori;
la contribuzione dovuta si deve calcolare solo sui contratti nazionali comparativamente rappresentativi;
le deroghe ai contratti a termine, al contratto a chiamata o all’apprendistato avranno efficacia solo se previste da una fonte negoziale qualificata.
Controlli sostanziali
Con la circolare 7/2019, l’Ispettorato ricorda ora che l’applicazione dei contratti
collettivi è indispensabile anche per il godimento dei benefici normativi e contributivi.
L’articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006 subordina infatti il godimento dei
benefici al «rispetto degli accordi e contratti collettivi».
Secondo le indicazioni dell’Inl, gli ispettori, in sede di vigilanza, non dovranno
fermarsi alla formale applicazione del contratto comparativamente più
rappresentativo, ma dovranno accertare che le aziende siano impegnate a
corrispondere ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti o
superiori a quelli previsti da tali contratti, a prescindere, quindi, da quale sia il
contratto collettivo applicato o, addirittura, a prescindere da una formale indicazione, abitualmente inserita nel contratto individuale, sull’applicazione di uno specifico contratto collettivo.
La circolare precisa altresì che la valutazione comparativa non deve tenere in
considerazione i trattamenti corrisposti a seguito di misure collegate a premi di
produzione per le quali, a seguito di accordi sindacali o piani di welfare, si ottengano benefici di natura contributiva o fiscale. Le aziende, per poter fruire legittimamente dei benefici contributi e normativi, dovranno altresì essere in regola con il versamento dei contributi e rispettare le norme sulla salute e sicurezza sul lavoro, le cui violazioni, in casi particolarmente gravi, riportati nell’allegato al decreto ministeriale del 2015 sul Durc, comporteranno la sospensione della regolarità contributiva.
Le criticità
L’attenzione dell’Ispettorato nazionale, tuttavia, si attesta su un giudizio di
equivalenza che se non debitamente specificato rischierà di non consentire agli
ispettori di poter concretamente valutare il rispetto dei trattamenti retributivi e
normativi applicati al lavoratore. Infatti, ci potrebbero essere casi in cui la retribuzione sia inferiore ai minimi tabellari, nondimeno un accordo di secondo livello potrebbe prevedere un maggior numero di giorni di ferie ovvero una maggiorazione per lavoro straordinario superiore a quella prevista dal contratto collettivo applicato in azienda.
Le indicazioni dell’Ispettorato, anche precedenti alla circolare, non hanno fornito agli ispettori criteri univoci di individuazione del contratto collettivo comparativamente rappresentativo nel settore di riferimento sia dal lato datoriale, sia da quello dei lavoratori.
Tale carenza potrebbe determinare un blocco dell’attività ispettiva mirata a contrastare il dumping contrattuale. In definitiva, le articolazioni territoriali non avendo a disposizione un criterio certo sulla rappresentatività, se non l’accordo
interconfederale, avranno difficoltà a individuare la fonte collettiva applicabile e
conseguentemente a disconoscere un eventuale contratto di prossimità, a revocare un beneficio normativo o contributivo, a delegittimare una deroga del contratto a tempo determinato ovvero un contratto di apprendistato.
Non solo, ma anche volendo prescindere dal contratto collettivo e operare un giudizio di equivalenza sul trattamento retributivo e normativo, manca una disciplina legale di riferimento che consenta di avere certezza sul “non rispetto” degli accordi o contratti collettivi.
(Dal Sole24Ore del 03/06/2019; autore Stefano Rossi)


Torna la discrezionalità del giudice nei licenziamenti anche dopo il Jobs act
Ha riaperto il dibattito sul concetto di insussistenza materiale del fatto e sugli spazi
della reintegra nel contratto a tutele crescenti la sentenza della Cassazione 12174 dell’8 maggio 2019 (si veda Il Sole 24 Ore del 16 e del 17 maggio).
Per la Corte, anche con le regole del Dlgs 23/2015 (Jobs act) il lavoratore licenziato può essere reintegrato se il fatto contestato è avvenuto davvero, ma non ha rilievo
disciplinare.
L’articolo 3 del Dlgs 23/2015 stabilisce che «esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia
direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al
lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro».
La norma tende a escludere espressamente la discrezionalità del giudice.
Nondimeno, la Corte ha ritenuto corretto giuridicamente equiparare il fatto
effettivamente accaduto, ma irrilevante sul piano disciplinare, a quello che non sia
stato affatto commesso dal lavoratore.
Ciò perché, in qualunque settore del diritto punitivo, il fatto incriminato deve essere
riconducibile ad azioni fonte di responsabilità in ambito giuridico.
La vicenda alla base della sentenza è quella di una lavoratrice che era stata licenziata per essersi allontanata dal posto di lavoro, circostanza ammessa dalla stessa dipendente licenziata. In appello, i giudici le avevano riconosciuto il solo risarcimento di quattro mensilità di retribuzione, perché la condotta contestata era stata accertata ma la gravità non era tale da giustificare il recesso immediato per giusta causa.

La Cassazione ha invece ritenuto che i giudici di appello avessero tratto dall’accertamento del fatto nella sua materialità delle conseguenze erronee rispetto
alla disciplina introdotta con il Dlgs 23/2015. La delega alla quale il Governo ha
dovuto attenersi nell’emanazione del decreto sul contratto a tutele crescenti era tale per cui il diritto alla reintegrazione avrebbe dovuto essere limitato ai licenziamenti nulli e discriminatori e a determinate fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato.
Questa disciplina si è affiancata a quella originaria dell’articolo 18 dello Statuto dei
lavoratori che riconosce la sanzione della reintegrazione quando il giudice accerta che non ci sono gli estremi del giustificato motivo soggettivo e della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa. Quindi: in base alle regole in vigore prima del Dlgs 23/2015 la reintegrazione conseguiva alla insussistenza del fatto contestato. Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, ai quali si applica il contratto a tutele crescenti, questa consegue alla insussistenza del fatto «materiale» contestato.
La giurisprudenza, negli anni, ha elaborato una nozione di insussistenza del fatto
contestato che comprende non solo i casi in cui il fatto non sia accaduto nella sua
materialità, ma anche le ipotesi in cui il fatto, pur materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare dal punto di vista oggettivo o soggettivo perché non imputabile al dipendente. Non sono mancate interpretazioni più letterali e rigoristiche dell’articolo 3 del Dlgs 23/2015, secondo cui la menzione del fatto materiale imporrebbe la reintegra solo in assenza degli elementi costitutivi della condotta, senza che possa avere rilievo l’atteggiamento psicologico dell’agente. Per la Cassazione, questa interpretazione non è corretta: se il fatto sussiste ma è privo del carattere di illiceità, non è suscettibile di alcuna sanzione.
Al fatto accaduto, ma disciplinarmente irrilevante, non può logicamente riservarsi un trattamento sanzionatorio diverso da quello previsto per le ipotesi in cui il fatto non sia stato commesso.
La Corte aggiunge che questa lettura della norma è conforme alla Costituzione e in
linea con i principi espressi dalla Consulta, che ha ribadito «la garanzia costituzionale del diritto a non subire un licenziamento arbitrario».
Per la Cassazione, dunque, la reintegrazione deve conseguire al giudizio di rilevanza
sul piano disciplinare del fatto contestato.
È chiaro che la valutazione della consistenza sotto il profilo disciplinare, introduce per il giudice anche un sindacato sulla possibile sproporzione del licenziamento, che invece il Dlgs 23/2015 aveva voluto escludere.
(Dal Sole24Ore del 10/06/2019; autore Marcello Floris)


Contratti collettivi e di prossimità per «salvare» il lavoro a termine

Contratti collettivi nazionali e aziendali e contratti di prossimità per derogare alla
stretta sul lavoro a termine introdotta dal Dl 87/2018. Sono le due strade che si stanno affermando, per arginare le conseguenze del provvedimento in vigore dal 14 luglio 2018, che ha costretto le imprese a rivedere interamente i propri piani di gestione del lavoro flessibile.
La contrattazione collettiva ha cercato di attutire alcune rigidità, seguendo due livelli
di intervento: sono stati usati i rinvii che la legge opera in favore della contrattazione di primo e secondo livello; hanno iniziato diffondersi i “contratti di prossimità”, ovvero gli accordi aziendali in deroga alle norme di legge, disciplinati dall’articolo 8 della legge della legge 148/2011 (di conversione del Dl 138/2011). Si collocano nel primo filone i Ccnl intervenuti sugli istituti che la legge – anche dopo il Dl 87/2018 – assegna alla contrattazione collettiva, come la durata massima dei rapporti a termine, i limiti quantitativi e l’individuazione del lavoro stagionale.
Durata e contingentamento

L’accordo siglato il 31 luglio 2018 per il settore del cinema e dell’audiovisivo ha
previsto «deroghe al numero massimo di contratti di lavoro a tempo determinato»,
stabilendo che le aziende potranno superare il tetto quantitativo massimo del 20%,
introdotto dal Dlgs 81/2015 e rimasto invariato dopo il Dl 87/2018 (che ha aggiunto
un ulteriore tetto del 30%, applicabile alla sommatoria dei contratti a termine e dei
rapporti di somministrazione a tempo determinato). L’accordo prevede inoltre la
possibilità, per i datori di lavoro, di superare il tetto di 24 mesi applicabile ai rapporti di lavoro a termine e di superare il numero massimo di proroghe.
Il tema della durata massima è stato affrontato anche dal rinnovo del Ccnl per i
lavoratori somministrati siglato il 21 dicembre 2018. L’accordo ha allungato sino a 48 mesi il periodo di durata massima del rapporto a tempo determinato che può
intercorrere tra un’agenzia per il lavoro e un somministrato (ferma restando la durata massima di 24 mesi di una singola missione presso lo stesso utilizzatore). L’intesa ha stabilito poi che le anzianità lavorative maturate prima del 1° gennaio 2019 si calcolano entro il limite massimo di 12 mesi, anche se il rapporto tra le parti ha avuto in concreto una durata maggiore. In questo modo, viene di fatto allungato il periodo di lavoro che può ancora essere svolto a tempo determinato dai somministrati che hanno accumulato lunghi periodi di attività prima dell’entrata in vigore del Dl 87/2018.
Altri accordi collettivi si sono concentrati sul lavoro stagionale, definendo con precisione quali attività lavorativa possono rientrare nella nozione: un intervento
opportuno, perché consente di “sottrarre” i relativi rapporti a termine alle rigidità del decreto. È il caso dell’intesa sul trasporto aereo firmata l’11 novembre 2018, che ha regolato la stagionalità nell’ambito delle attività operative per un periodo massimo di sei mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, facendo sì che i periodi di lavoro svolti con contratti di lavoro a tempo determinato stagionali non concorrano a determinare il limite di durata massima fissato dalla legge.
Su un binario diverso – ma non necessariamente alternativo – si sono collocati gli
accordi di prossimità, quelle intese che – a determinate condizioni – consentono di
derogare alle norme di legge, anche senza un rinvio espresso del legislatore al potere integrativo del contratto collettivo. Queste intese si diffondono sempre di più, perché sono particolarmente adatte a modellare i vincoli legali in funzione delle esigenze delle imprese e dei loro dipendenti, anche se non sono molto pubblicizzate.
Causali
L’istituto che domina negli accordi di prossimità è la causale: gli accordi spostano nel tempo il momento nel quale diventa obbligatoria la sua introduzione (allungando, quindi, il periodo della cosiddetta acausalità), o individuano causali aggiuntive rispetto a quelle legali. Queste intese sono valide a condizione che rispettino alcuni parametri normativi molto stringenti, e devono essere necessariamente siglate al secondo livello contrattuale, quindi su base territoriale o aziendale. Non è ammessa la stipula di accordi di prossimità a livello nazionale: sono, quindi, inefficaci eventuali clausole di accordi collettivi nazionali che introducono nuove causali o cambiano leregole previste dal Dl 87/2018 su questo tema.
(Dal Sole24Ore del 17/06/2019; autore Giampiero Falasca)


Contratti di prossimità: deroghe solo con finalità e temi specifici
La stipula non è prevista in ambito nazionale ma solo aziendale o territoriale Il contratto di prossimità offre grandi opportunità alle imprese – consentendo di modificare, entro certi limiti, le norme di legge, anche in mancanza di un rinvio espresso alla contrattazione collettiva – ma l’ottenimento di questo risultato non è
affatto scontato. Le parti intenzionate a stipulare questi accordi devono, infatti, tenere presente che la tenuta giuridica dei contratti di prossimità è subordinata al rispetto pieno e integrale di molte condizioni, formali e sostanziali.
La prima condizione riguarda i soggetti stipulanti: le intese, infatti, devono essere
siglate a livello aziendale o territoriale (resta escluso, invece, il livello nazionale), e le
organizzazioni sindacali che le sottoscrivono devono rappresentare la maggioranza
dei lavoratori interessati.
La stipula da parte di questi soggetti non basta per dare piena validità ed efficacia agli accordi; questi devono anche rispettare due specifici requisiti sostanziali. Il primo di questi requisiti riguarda le finalità degli accordi, che devono perseguire
uno degli obiettivi elencati dalla legge.
L’elenco è molto ampio: vi rientrano le finalità di conseguire maggiore occupazione,
l’obiettivo di incrementare la qualità dei contratti di lavoro, la stimolo all’adozione di
forme di partecipazione dei lavoratori, la definizione di misure volte a far emergere il lavoro irregolare, lo stimolo agli incrementi di competitività e di salario, la gestione
delle crisi aziendali e occupazionali e, infine, il supporto a nuovi investimenti e
all’avvio di nuove attività.
Si tratta di concetti molto ampi che, come tali, saranno oggetto di valutazione discrezionale della giurisprudenza: sarebbe opportuno interpretare in senso molto
rigoroso tali finalità, evitando di allargare il loro campo di azione in maniera eccessiva.
Ciascuna di queste finalità è sufficiente a rendere valida l’intesa, e dovrà essere espressamente richiamata nell’accordo, per provare il rispetto del parametro legale.
Sarà importante curare questo aspetto, perché un’indicazione generica o non rispondente all’effettiva realtà aziendale potrebbe compromettere la validità dell’accordo e l’efficacia delle deroghe.
Un secondo requisito sostanziale riguarda le materie per le quali si possono introdurre le deroghe: la legge, anche qui, individua un numero chiuso di temi che possono essere considerati dall’accordo.
Rientrano nell’elenco gli impianti audiovisivi e l’introduzione di nuove tecnologie, le
mansioni del lavoratore, la classificazione e inquadramento del personale, i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti, i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro, la disciplina dell’orario di lavoro, le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative e le partite Iva, le trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e, infine, le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro.
Le deroghe, infine, non possono essere indiscriminate: devono rispettare la Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
Una volta rispettati tutti questi vincoli, resta un adempimento formale: le intese devono essere depositate all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.
(Dal Sole24Ore del 17/06/2019)


Chance sostituzioni con mansioni diverse
Esclusi i rapporti di lavoro sotto i 12 giorni, il contratto a tempo determinato stipulato per sostituire altri lavoratori deve essere sempre redatto per iscritto e deve contenere l’esplicita indicazione del termine.
Inoltre, se il contratto dura più di 12 mesi, anche per effetto di proroga, o nel caso di rinnovo, va sempre inserita la causale.
Sono alcune delle avvertenze che i datori di lavoro devono tenere presenti nel caso
debbano stipulare contratti a termine per ragioni sostitutive, dopo le modifiche introdotte con il decreto 87/2018.
Il contratto a termine per ragioni sostitutive, in realtà, ha un binario “preferenziale”
rispetto a diversi vincoli stabiliti dal decreto lavoro.
Le modifiche in vigore dall’estate scorsa hanno introdotto infatti un doppio limite: la
durata massima del contratto a termine (24 mesi) e la causale (sempre necessaria oltre i 12 mesi di durata).
La nuova formulazione dell’articolo sul contratto a termine del Codice dei contratti
(Dlgs 81/2015, articolo 19, comma 1, lettera b) comprende, tra le condizioni che giustificano una durata del contratto superiore a 12 mesi, le «esigenze di sostituzione di altri lavoratori».
Questa previsione non è infrequente nel diritto comunitario.
La si trova ad esempio nella legislazione tedesca (come il motivo oggettivo che giustifica il contratto a termine, utilizzabile per la sostituzione di un altro lavoratore), in quella francese e in quella spagnola. La scarna formulazione contenuta nel decreto 87/2019 suggerisce alcune considerazioni.
L’indicazione del sostituito
L’esigenza sostitutiva non prevede ad esempio l’indicazione nel contratto della persona sostituita (nonché la presenza di un diritto alla conservazione del posto, come nella norma spagnola). Ma il rilievo è solo apparente e la questione è stata già
affrontata positivamente nella sentenza della Corte costituzionale 214/2009.
La norma, infatti, dispone (articolo 19, comma 4 del Dlgs 81/2015) che l’apposizione
del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da un atto scritto.
Quest’ultimo deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze in
base alle quali è stato stipulato.
Ne consegue, sotto il profilo pratico, che la specificazione di tali esigenze implicherà
necessariamente anche l’indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire e delle cause della loro sostituzione (differentemente sarebbe elusa la finalità della norma, assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e la sua non modificabilità nel corso del rapporto).
Nel caso di organizzazioni complesse, ossia quelle nelle quali la sostituzione non sia
riferita a una singola persona ma a una specifica funzione produttiva, occasionalmente scoperta, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità (ad esempio Cassazione, sentenza 5311/2017) è possibile omettere l’indicazione del lavoratore sostituito ma è necessaria l’indicazione di elementi ulteriori (l’ambito territoriale, il luogo della prestazione, le mansioni dei sostituiti, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro), tali da consentirne la determinabilità e il numero.
Gli incarichi assegnati
Sulla individuazione delle mansioni alle quali adibire il lavoratore assunto a termine
per esigenze sostitutive, secondo la giurisprudenza consolidata (da ultimo Cassazione, sentenza 23352/2018) non devono essere necessariamente le stesse (anche la posizione ricoperta può essere differente).
Il datore potrà, tramite i più opportuni spostamenti interni, procedere a sostituzioni
successive (il cosiddetto scorrimento a catena). Dovrà naturalmente essere mantenuta la relazione tra assenza e assunzione a termine, ossia la necessità che la seconda sia realmente determinata dal verificarsi della prima.
Nessun aggravio contributivo
Sotto il profilo contributivo, il contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive
non è soggetto, a differenza degli altri contratti a termine, al contributo addizionale (a carico del solo datore di lavoro), pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile previdenziale. Conseguentemente, non è dovuto l’aumento dello 0,5% in occasione dell’eventuale rinnovo (il rinnovo si distingue dalla proroga perché il primo consiste nella firma di un nuovo contratto dopo la scadenza del vecchio nella proroga c’è una semplice postergazione del termine).
Non incidenza sul tetto al 20%
Infine, il contratto a termine per ragioni sostitutive si differenzia dagli altri omologhi
per la non computabilità dei lavoratori assunti in sostituzione nei limiti quantitativi
previsti dall’articolo 23 del D.Lgs. 81/2015 (20% del numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diverse disposizioni della contrattazione
collettiva).
(Dal Sole24Ore del 24/06/2019; autore Antonio Carlo Scacco)


Per la maternità causale da indicare anche sotto l’anno
La causale del contratto sostitutivo deve essere sempre indicata perché l’azienda possa fruire delle agevolazioni contributive legate alla sostituzione di lavoratrici in
maternità.
È una delle regole da tenere presenti nel redigere il contratto a termine per la
sostituzione di una lavoratrice in maternità (articolo 4 del Dlgs 151/2001).
Le agevolazioni ai datori La circolare del ministero del Lavoro 17 del 31 ottobre 2018 contiene importanti precisazioni sulle agevolazioni ai datori.
Il ministero chiarisce che la causale sostitutiva dovrà essere in ogni caso indicata per usufruire dei benefici previsti dal decreto legislativo 151/2001 (quindi, ad esempio, anche in un contratto a termine di durata inferiore a 12 mesi).

L’agevolazione per i datori consiste in uno sgravio pari al 50% della contribuzione
previdenziale dovuta dal datore di lavoro e del premio Inail.
Sono ammesse le aziende fino a diciannove dipendenti (al momento della richiesta)
che assumono, in sostituzione di lavoratori in congedo (anche autonomi), personale
con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione di lavoro.
Per il calcolo, si computano i lavoratori dipendenti (inclusi dirigenti e lavoratori a domicilio) e i lavoratori assenti non sostituiti, mentre si escludono gli apprendisti e i
somministrati.
L’agevolazione vale fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione (ovvero dalla data di accoglienza del minore adottato o in affidamento).
Le regole ad hoc
Per questa specifica tipologia di contratto a termine valgono inoltre alcune regole
particolari.
L’articolo 4 del Dlgs 151/2001 prevede infatti (comma 2) che l’assunzione di personale a tempo determinato (o l’utilizzazione, in caso di somministrazione) può avvenire anche con anticipo fino a un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva (anche aziendale).
La norma, evidentemente, serve ad agevolare i compiti del nuovo venuto consentendone l’affiancamento, per un certo periodo di tempo, al lavoratore da
sostituire.
Per le lavoratrici, il congedo di maternità fruito nell’esecuzione di un contratto a
tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo utile a conseguire il diritto di precedenza.
È inoltre riconosciuto a queste lavoratrici il diritto di precedenza nelle assunzioni a
tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
Sotto il profilo previdenziale, in occasione della entrata in vigore della “liberalizzazione” dei contratti a termine operata dal Dl 34/2014, l’Inps precisò che,
sul piano delle agevolazioni, le nuove disposizioni non incidevano sulle regole
pregresse (messaggio 4152/2014).
Le stesse indicazioni restano valide, si ritiene, anche dopo il Dl 87/2018.
(Dal Sole24Ore del 24/06/2019)

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