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RASSEGNA STAMPA DI DICEMBRE 2019

INPS/INAIL

Il blocco della speranza di vita agevola gli esodi anticipati

Il decreto del Mef del 5 novembre 2019 ha ufficializzato che l’adeguamento a speranza di vita per il biennio 2021-2022 sarà pari a zero, lasciando dunque invariati i requisiti di accesso a pensione. Vale la pena di combinare questa informazione con tutti gli accessi a pensione e anche con gli strumenti di esodo e accompagnamento oggi disponibili. Infatti, se la pensione di vecchiaia decorrerà sempre a 67 anni, in presenza di almeno 20 anni di contributi, fino al 2022, la pensione anticipata ordinaria prevede già, per effetto del decreto dello scorso gennaio, un blocco dell’innalzamento dei requisiti fino al 2026 incluso, cristallizzando così i contributi necessari a 42 anni e 10 mesi per gli uomini e a 41 anni e 10 mesi per le donne. Solo per la pensione anticipata, inoltre, l’articolo 15 del Dl 4/2019 ha previsto una finestra della durata di tre mesi (identica per dipendenti privati e pubblici, nonché autonomi) che sposta in avanti la materiale decorrenza della pensione e va computata all’interno del periodo di accompagnamento a pensione. Questi dati possono essere messi a sistema all’interno delle forme di prepensionamento accessibili a partire dal prossimo anno da parte dei datori di lavoro del settore privato: in particolare queste sono a oggi identificabili nell’isopensione Fornero (per tutti i datori con più di 15 dipendenti), nei fondi di solidarietà bilaterali dotati dell’assegno straordinario, come quello del credito o del settore assicurativo, nonché nel neonato contratto di espansione (per datori di lavoro con più di mille dipendenti). Di queste tre forme di esodo, solo i fondi di solidarietà possono traghettare verso la pensione anticipata in Quota 100 i lavoratori aderenti, previa stipula di un accordo che impegni l’azienda anche a forme di garanzia occupazionale che passino attraverso l’assunzione di nuove risorse; tale meccanismo risulta ereditato anche dal più recente contratto di espansione che però, così come l’isopensione, può accompagnare o alla pensione di vecchiaia o, se decorrente prima, alla anticipata. Il blocco della speranza di vita ha dunque ridotto la durata del percorso verso la pensione, generando così un risparmio di tre mesi rispetto a quello che poteva essere la durata massima del prepensionamento. Per fare un esempio, un soggetto nato a marzo 1957 che abbia anche solo 20 anni di contributi, potrà aderire a uno dei tre esodi sopra menzionati a gennaio 2020. Dal momento che la pensione decorrerà a luglio 2024 (all’età di 67 anni e tre mesi) il datore dovrà mettere a budget 54 mesi di provvista comprensivi di contributi e di emolumento mensile (per isopensione e fondo), mentre nel caso del contratto di espansione risparmierà versando solo la provvista mensile senza contributi, integrando per giunta nei primi 24 mesi il valore della Naspi. Dal punto di vista del dipendente, invece, l’assegno migliore sarà proprio quello dei fondi bilaterali, che non solo gli fornirà una contribuzione correlata ininterrotta dall’esodo alla decorrenza della pensione, ma anche un valore di emolumento mensile più “pesante” rispetto alle altre due forme in quanto l’assegno sarà calcolato tenendo conto anche dei contributi dell’intero periodo di prepensionamento.

(Dal Sole24Ore del 05/12/2019; autore Antonello Orlando)

Il congedo tutto dopo il parto si sceglie entro l’ottavo mese

La scelta di godere del congedo di maternità esclusivamente dopo il parto può essere esercitata anche in caso di fruizione della flessibilità. È questa una delle indicazioni operative fornite dall’Inps nella circolare 148/2019 dedicata alla nuova modalità di fruizione del congedo obbligatorio esclusivamente nei cinque mesi successivi al parto, quale disciplinata da quest’anno dall’articolo 16, comma 1.1, del Dlgs 151/2001, introdotto dall’ultima legge di bilancio. L’istituto di previdenza chiarisce alcuni aspetti funzionali a consentire una maggiore operatività della nuova misura, che ha destato non poche perplessità in ragione dei rischi connessi al proseguimento dell’attività lavorativa fino al giorno antecedente al parto. In quest’ottica l’Inps spiega che tale scelta può essere l’estensione di quella effettuata in precedenza in favore del congedo flessibile (articolo 20 del Dlgs 151/2001), che consente di richiedere entro il 7° mese di astenersi dal mese precedente la data presunta e nei quattro mesi successivi al parto (1+4). In questa casistica la lavoratrice potrebbe, entro la fine dell’8° mese, presentare una domanda di fruizione esclusiva post partum corredata dall’ulteriore certificazione del medico che attesti l’assenza di pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro fino alla data del parto. È proprio il certificato medico l’elemento essenziale per fruire di questa possibilità, che deve essere emesso dal medico Ssn o convenzionato nonché dal medico competente ai fini della prevenzione e salute nei luoghi di lavoro (ove presente), entro la fine del 7° mese e che deve coprire il periodo di lavoro fino alla data presunta del parto ovvero fino a quella effettiva se successiva. Laddove, in caso di parto successivo alla data presunta, la lavoratrice non abbia integrato il certificato medico (che quindi continua a coprire solo fino alla data presunta), l’Inps specifica che gli eventuali giorni di lavoro svolti dalla data presunta al giorno antecedente al parto saranno comunque conteggiati come congedo obbligatorio, sebbene non indennizzati in quanto retribuiti dal datore di lavoro. L’istituto chiarisce altresì che questa modalità di fruizione è compatibile con l’interdizione anticipata per gravi complicanze della gestazione (articolo 17, comma 2, lettera a del Dlgs 151/2001), a condizione che quest’ultima termini entro la fine del 7° mese, mentre non è compatibile con la proroga dell’interdizione per condizioni ambientali pregiudizievoli (articolo 17, comma 2, lettere b, c). Al pari di quanto già previsto per il congedo flessibile, in caso di malattia insorta dall’8° mese, non sarà possibile avvalersi dell’integrale fruizione del congedo post partum, in quanto da quel giorno la lavoratrice entra in congedo obbligatorio (articolo 16, comma 1), con la conseguenza che i giorni non fruiti di astensione ante partum si aggiungono al congedo post partum. Viene infine precisato che la nuova modalità di fruizione si applica anche alle lavoratrici iscritte alla gestione separata dell’Inps.

(Dal Sole24Ore del 14/12/2019; autore Barbara Massara)

Appalti, per i contributi dovuti all’Inps responsabilità solidale fino a 5

anni

La responsabilità solidale tra committente e imprese appaltatrici e subappaltatrici tornerà a estendersi all’ambito fiscale con la stretta sul versamento delle ritenute contenuta del decreto fiscale (Dl 124/2019), all’esame del Senato per la conversione in legge. L’ambito sul quale la responsabilità solidale è già in vigore da diversi anni è quello del versamento delle retribuzioni e dei contributi dovuti ai lavoratori impiegati negli appalti. Su questo fronte è intervenuto recentemente l’Ispettorato nazionale del lavoro con la nota 9993 del 19 novembre, per chiarire che il termine di due anni entro il quale sono responsabili solidalmente il committente e l’appaltatore (e/o subappaltatore) per i debiti retributivi o contributivi dei lavoratori coinvolti nell’appalto non si applica all’Inps. L’Istituto potrà far valere il suo credito contributivo entro il termine di prescrizione di cinque anni previsto dall’articolo 3 comma 9 della legge 335/1995 (si veda anche Il Sole 24 Ore del 21 novembre). L’Inl si è adeguato al nuovo orientamento giurisprudenziale sui termini da rispettare per i crediti degli istituiti previdenziali e assistenziali: il termine di decadenza di due anni previsto dall’articolo 29, comma 2 del Dlgs 276/2003 riguarda solo l’azione promossa dal lavoratore nei confronti del responsabile solidale e non, invece, le azioni promosse dagli Enti previdenziali per i crediti contributivi. Per l’istituto della responsabilità solidale, se non adempie agli obblighi retributivi e contributivi il datore di lavoro (appaltatore o subappaltatore) deve pagare chi, di fatto, si avvantaggia della prestazione dei lavoratori impiegati nell’appalto (il committente). È una forma di garanzia per lavoratori e istituti previdenziali e assicurativi sul corretto adempimento delle obbligazioni retributive e contributive da parte degli appaltatori e/o subappaltatori. La disciplina nei vari casi La responsabilità solidale è disciplinata, in primo luogo, dall’articolo 1676 del Codice civile. Questa riguarda il solo profilo retributivo ed è limitata al lavoro subordinato. Inoltre, il debito solidale è limitato a quanto dovuto all’appaltatore. L’articolo 29 comma 2 del Dlgs 276/2003 ha ampliato le tutele per i lavoratori, stabilendo che il committente è obbligato in solido con l’appaltatore e i subappaltatori, entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, compreso il Tfr, i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di lavoro nell’appalto. Il Dlgs 81/2008 ha disciplinato un’ipotesi di responsabilità solidale per il risarcimento dei danni riportati dai lavoratori in conseguenza di eventuali danni da infortuni sul lavoro non indennizzabili dall’Inail. Una normativa particolare è prevista per i trasporti. Il committente che non esegue le verifiche di regolarità retributiva e contributiva degli autotrasportatori, è obbligato in solido con il vettore, e con ciascuno degli eventuali sub-vettori, entro il limite di un anno dalla cessazione del contratto di autotrasporto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, i contributi previdenziali e i premi assicurativi agli enti competenti. Resta escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni amministrative di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento. La linea della Cassazione Con la nota del 19 novembre, l’Inl riprende l’orientamento recente della Cassazione. Il rapporto di lavoro e quello previdenziale, infatti, sono distinti, tenuto conto che il secondo discende dalla legge e ha carattere imperativo. L’applicazione estensiva del termine di decadenza dell’articolo 29, comma 2, porterebbe a un effetto contrario rispetto a tale assetto normativo ovvero alla possibilità che «alla corresponsione di una retribuzione a seguito dell’azione tempestivamente proposta dal lavoratore, non possa seguire il soddisfacimento anche dell’obbligo contributivo solo perché l’ente previdenziale non ha azionato la propria pretesa nel termine di due anni dalla cessazione dell’appalto», con conseguente vulnus nella protezione assicurativa del lavoratore che, invece, l’articolo 29 ha voluto potenziare (sentenze 18004 e 22110 del 4 luglio 2019, 8662 del 28 marzo 2019 e 13650 del 21 maggio 2019).

(Dal Sole24Ore del 16/12/2019; autore Daniele Colombo)

Buoni pasto elettronici esenti Irpef fino a 8 euro

Dal 1° gennaio i buoni pasto elettronici saranno due volte più convenienti di quelli cartacei. Le nuove soglie di esenzione fiscale contenute in manovra prevedono un limite giornaliero non tassabile di 8 euro per i buoni digitali e 4 euro per quelli in formato tradizionale. In sostanza, con le novità diventano meno appetibili i buoni cartacei, ma in compenso risultano ancora più attraenti quelli elettronici. Infatti, il comma 677 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2020 diminuisce l’importo non soggetto a tassazione e a contribuzione dei buoni cartacei dagli storici 5,29 euro (importo a suo tempo fissato in lire, precisamente 10.240 lire) a 4 euro e al contempo aumenta quello non imponibile in capo al lavoratore da 7 a 8 euro per i buoni in forma elettronica. Rimangono invariate, invece, le regole relative alle indennità sostitutive delle somministrazioni di vitto corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione. In questi casi, resta ferma la soglia di non imponibilità fino a 5,29 euro al giorno, e quindi, di fatto, viene differenziato il trattamento delle indennità sostitutive (denaro in busta paga) rispetto alle prestazioni sostitutive (buoni pasto) rese in formato cartaceo. Inoltre, non si registra nessuna modifica sulla possibilità di istituire mense organizzate dal datore di lavoro o gestite da terzi, comprese le convenzioni con i ristoranti, la cui disciplina, peraltro, non prevede limiti fiscali sul costo per coperto. Per quanto riguarda i titolari-utilizzatori dei buoni, il decreto del Mise 122/2017, che regolamenta la materia dei servizi sostitutivi di mensa, fa riferimento ai prestatori di lavoro subordinato e ai collaboratori. In pratica, la platea dei beneficiari è ampia e possono fruirne tutti i soggetti che percepiscono redditi di lavoro dipendente e assimilato come i tirocinanti, gli stagisti, i giudici tributari, eccetera, compresi gli amministratori delle società, se i relativi compensi sono inquadrabili nei redditi di lavoro dipendente o assimilati di cui all’articolo 50, lettera c-bis), del Tuir. Come più volte sottolineato dall’agenzia delle Entrate, il regime di favore è assicurato se l’erogazione dei buoni pasto riguarda la generalità dei dipendenti o categorie omogenee di essi (tra le altre, circolare 188/E del 1998). Non è necessario ricorrere alle categorie civilistiche (dirigenti, operai, eccetera), ma è sufficiente che il datore di lavoro adotti un suo specifico criterio per evitare che i ticket siano concessi arbitrariamente o ad personam. Così, ad esempio, potrà essere ritenuto valido assegnarli a tutti i lavoratori che effettuano un particolare turno di lavoro oppure a tutti coloro che hanno un certo livello o una certa qualifica. Nel caso in cui i buoni abbiano un valore facciale superiore ai limiti fiscali, l’importo imponibile ai fini Irpef e contributivi sarà solo per la parte eccedente la soglia. Ciò potrà accadere, ad esempio, per i tagliandi cartacei da 5,29 euro maturati a partire dal 1° gennaio 2020 e distribuiti dal datore di lavoro come residuo dei blocchetti già acquistati e ancora da smaltire. Invece, per i buoni cartacei ed elettronici erogati entro il 12 gennaio 2020, ma relativi al 2019, si ritiene siano validi i vecchi limiti (rispettivamente 5,29 e 7 euro), in base al principio di cassa allargato.

(Dal Sole24Ore del 27/12/2019; autore Stefano Sirocchi)

LAVORO

Tutele crescenti per i «collettivi» alla Consulta

La Corte d’appello di Napoli (ordinanze del 18 settembre) ha rinviato alla Corte costituzionale e alla Corte di giustizia dell’Unione europea le tutele crescenti applicabili ai licenziamenti collettivi. Una decisione che segue quanto già fatto dal tribunale di Milano che, con un’ordinanza del 5 agosto, ha sottoposto al vaglio dei giudici europei la compatibilità del Dlgs 23/2015 con il diritto comunitario. Il rinvio alla Consulta riguarda gli articoli 1, 3 e 10 del Dlgs, nonché l’articolo 1, comma 7, della legge delega (183/2014) in rapporto con gli articoli 3, 4, 35, 76 e 117 della Costituzione. La decisione nasce da un licenziamento collettivo che ha coinvolto contemporaneamente lavoratori assunti prima e dopo il 7 marzo 2015. Procedura per cui è stata contestata la violazione dei criteri di scelta del personale da licenziare (articolo 5 della legge 223/1991). Secondo la Corte d’appello di Napoli il sistema sanzionatorio contenuto nel Dlgs 23/2015 dal punto di vista sostanziale è «irragionevolmente inadeguato per efficacia deterrente e capacità di ristorare il danno effettivo subito dal lavoratore». L’inadeguatezza è testimoniata anche dal fatto che le tutele crescenti sono state rafforzate con il decreto-legge 87/2018, ma il quadro normativo ancora oggi esclude la reintegra sia per violazione delle procedure che dei criteri di scelta, consentendo di accordare solo un’indennità che ha due limiti. Il primo è che non è prevista la ricostruzione della posizione previdenziale tra il licenziamento e la sentenza. Inoltre, il risarcimento per i tutelati dall’articolo 18 della legge 300/1970 è parametrato alla retribuzione globale di fatto, mentre con le tutele crescenti alla retribuzione utile per il Tfr che «può essere paradossalmente azzerata, in quanto l’individuazione delle voci computabili ai fini di tale istituto è rimessa alla contrattazione collettiva». Queste disparità non possono essere giustificate, argomenta la Corte d’appello, dal fatto che la Consulta, con la sentenza 194/2018, ha ritenuto le tutele crescenti non contrastano con il principio di eguaglianza in quanto il fluire del tempo può giustificare un trattamento differenziato a stesse fattispecie. In questa situazione, infatti, si è chiamati a decidere con criteri differenti a situazioni contemporanee. La disparità di trattamento è «idonea a influenzare l’esercizio del potere di recesso del datore di lavoro orientandone la scelta sulle posizioni meno tutelate». Dal punto di vista processuale, inoltre, danneggia i lavoratori perché non c’è immediatezza di giudizio, essendo stata esclusa l’applicazione del rito Fornero, che giunge a una prima decisione più rapidamente. Infine, viene sollevata la questione di costituzionalità per contrasto con i principi e i diritti fondamentali dell’Unione e con le Convenzioni internazionali, nonché un eccesso di delega. Secondo i giudici, infatti, l’articolo 1, comma 7, della legge 183/2014 parla di licenziamenti economici, che sono solo quelli individuali, mentre quelli collettivi rientrano nel campo di applicazione del diritto europeo.

(Dal Sole24Ore del 03/12/2019; autore Matteo Prioschi)

Contratti a tempo, sovrattassa da 210 milioni

Una “sovrattassa” da circa 210 milioni di euro l’anno che pesa su aziende e agenzie per il lavoro. È l’effetto del primo anno di applicazione dell’aggravio contributivo dello 0,5% che scatta ad ogni rinnovo di un contratto a tempo determinato (somministrazione inclusa), introdotto nell’estate 2018 con il decreto dignità, che va ad aggiungersi all’addizionale dell’1,4% (fissa) che già le aziende pagano in caso di utilizzo dei lavoratori temporanei. Queste somme servono a finanziare la Naspi, la nuova indennità di disoccupazione. È questa la stima del mondo produttivo che più utilizza rapporti a tempo determinato, ovvero il terziario (Confcommercio, Confesercenti e Federturismo di Confindustria) e Assolavoro che rappresenta la quasi totalità delle Agenzie di somministrazione. L’aggravio dello 0,5% introdotto dal Dl 87/2018 è a sommatoria, quindi in sede di primo rinnovo il costo aggiuntivo è dell’1,9% (1,4% fisso + 0,5%), al secondo rinnovo diventa 2,4% e così via, a salire ogni volta dello 0,5% in più. Se, ad esempio, nella grande distribuzione, si è fatto un contratto a termine per un lavoratore in occasione del black friday, e poi lo si vuole rinnovare per le festività natalizie, e poi per il picco dei saldi di gennaio e ancora per la Pasqua: il sovraccosto è del 2,9%. Nelle intenzioni del governo Conte 1, la misura doveva rappresentare – insieme alla reintroduzione di rigide causali legali – un deterrente all’utilizzo reiterato dei contratti a termine, ed una spinta al tempo indeterminato, considerando anche l’incentivo per la trasformazione rivolto agli under 35. Tuttavia, i dati Istat e Inps danno un’altra fotografia. Da luglio 2018 a ottobre 2019 secondo l’Istat i dipendenti a termine sono aumentati: si è passati da 3.062.000 a 3.118.000, con 56mila occupati a termine in più. Questo aumento, però, è legato al maggior ricorso al turn over: si apre un contratto con un lavoratore e alla scadenza dei 12 mesi invece di rinnovarlo, essendo diventato più complicato (per la causali e i costi maggiori), si assume un’altra persona. Questa tendenza è confermata dall’osservatorio Inps che calcola il saldo netto tra le attivazioni con contratti a termine e le cessazioni: ebbene, al netto delle variabili congiunturali, si è passati da un saldo netto positivo di 33.761 contratti a luglio 2018 a un crollo di -70.989 a settembre 2019 (ultimo dato disponibile). Lo stesso fenomeno è accaduto per la somministrazione: in questo caso si è passati nello stesso arco temporale da un saldo positivo di 16.746 rapporti di lavoro ad uno negativo di -4.935. Tutto ciò è avvenuto senza che vi fosse una maggiore occupazione: il saldo netto complessivo tra nuovi contratti e cessazioni a settembre è pari a -251.965 rapporti di lavoro, mentre a luglio 2018 ci si attestava su +135.042. Nonostante, quindi, l’aumento delle attivazioni a tempo indeterminato e delle trasformazioni registrate fino a giugno 2019, anche l’Istat ad ottobre ha registrato una variazione stabile dell’occupazione dipendente (+8mila) ed un’esplosione del lavoro indipendente (+38mila). Si assiste, dunque, ad un travaso verso forme di lavoro meno tutelate (come le partite Iva), complice anche il regime fiscale agevolato dalla flat tax sul lavoro autonomo. Ma come si arriva alla stima di 200 milioni circa? Per il mondo della somministrazione l’osservatorio Datalab-Assolavoro calcola un aggravio di costi di almeno 110 milioni a carico del sistema, ovvero delle agenzie per il lavoro e delle imprese utilizzatrici, ipotizzando un numero di 2,3 contratti pro-capite e 850mila lavoratori con almeno un giorno in somministrazione. Inoltre, Confesercenti stima un aggravio del costo del lavoro per le imprese di circa 100 milioni di euro l’anno. Prendendo spunto da questa realtà, una fetta della maggioranza sta spingendo per modificare la disciplina dei contratti a termine in due aspetti, con un emendamento in legge di bilancio. A farsi promotrice dell’intervento è la sottosegretaria al lavoro dem, Francesca Puglisi: «Bisogna guardare con laicità l’impatto delle politiche e correggere le storture - spiega-. Il decreto dignità va migliorato, va tolto l’aggravio dello 0,5% che sta generando maggiore turn over a scapito dei lavoratori e delle aziende. Sulle causali legali rigide, invece, la definizione va affidata alla contrattazione collettiva che le potrà adattare meglio alle esigenze di ciascun settore».

(Dal Sole24Ore del 07/12/2019; autori Giorgio Pogliotti; Claudio Tucci)

Ramo d’azienda ceduto: tempi lunghi per reclamare la continuità del

lavoro

In una cessione di ramo d’azienda, per accertare il diritto del lavoratore al trasferimento alle dipendenze dell’impresa cessionaria, la richiesta può essere proposta entro i termini ordinari di prescrizione, cioè dieci anni. È quanto si desume dalla sentenza della Cassazione 28750 del 7 novembre 2019. La Corte ha stabilito che, in un trasferimento di ramo d’azienda in base all’articolo 2112 del Codice civile, i termini di decadenza per impugnare il licenziamento previsti dall’articolo 32, comma 4, lettere c) e d), della legge 183/2010 non si applicano se il lavoratore reclama il diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro con il soggetto cessionario. La norma prevede che il doppio termine decadenziale previsto per impugnare il licenziamento (60 giorni per l’impugnativa stragiudiziale e 180 giorni per quella giudiziale), si applichi anche alle ipotesi di impugnazione della cessione del contratto di lavoro in occasione del trasferimento d’azienda in base all’articolo 2112 del Codice civile e in ogni altro caso in cui si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal formale titolare del contratto. La Cassazione si è pronunciata sul caso di una lavoratrice che, avendo lavorato all’interno del ramo d’azienda oggetto della cessione, chiedeva che venisse accertato il proprio diritto a proseguire il rapporto di lavoro con l’impresa cessionaria. La Corte d’appello aveva respinto la richiesta, dichiarando la decadenza ex articolo 32. La lavoratrice ha fatto ricorso alla Cassazione, contestando la violazione dell’articolo 32, comma 4, della legge 183/2010, perché a suo dire non applicabile al caso specifico: la domanda formulata era volta infatti esclusivamente ad accertare l’esistenza del rapporto di lavoro con la cessionaria, senza contestuale impugnativa della cessione del ramo d’azienda. Inoltre, non era possibile individuare un termine di decorrenza della decadenza che fosse riconducibile a un evento reso noto al soggetto nei cui confronti opera il termine decadenziale. Secondo la difesa della ricorrente dunque, il caso non poteva essere ricondotto nella previsione dell’articolo 32, comma 4, lettere c) e d) della legge 183/2010. Nell’accogliere il ricorso della lavoratrice, la Corte ha confermato che il termine decadenziale previsto dall’articolo 32 si applica solo nell’ipotesi in cui il lavoratore contesti la cessione. Non si applica mai, invece, nel caso in cui il lavoratore - stante l’avvenuto trasferimento d’azienda - proponga un’azione per accertare il suo diritto al trasferimento alle dipendenze della cessionaria. In questo caso, quindi, i soggetti interessati potranno fare valere i propri diritti nei termini di prescrizione ordinari, senza essere vincolati dal termine di decadenza. Nel diritto del lavoro, la prescrizione può essere ordinaria (decennale) o quinquennale:

 si prescrivono in dieci anni tutte le pretese che non riguardano il pagamento di somme (tranne gli importi dovuti come risarcimento del danno);

 si prescrive in cinque anni il diritto del lavoratore al pagamento della retribuzione, dei contributi previdenziali e delle altre indennità che gli spettano alla cessazione del rapporto.

(Dal Sole24Ore del 09/12/2019; autore Valentina Pomares)

Ok licenziamento per possesso di droga

La detenzione di quantitativi non modici di sostanze stupefacenti, benché intervenuta al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro, costituisce giusta causa di licenziamento, perché è richiesto al lavoratore, oltre a un comportamento diligente in servizio, di tenere una condotta extra lavorativa che non sia tale da compromettere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro. La Cassazione (sentenza 31531 del 3 dicembre 2019) precisa che non può essere dirimente, in senso contrario, che la detenzione delle sostanze stupefacenti non sia riconducibile al rapporto di lavoro, in quanto la minaccia potenziale sul futuro corretto adempimento della prestazione lavorativa che può derivarne è, di per sé, foriera di una irreparabile lesione del vincolo fiduciario. Il caso sottoposto alla Suprema Corte era relativo al licenziamento di un portalettere, che aveva patteggiato una pena di quattro mesi e 800 euro di multa, con beneficio della sospensione condizionale e non menzione nel casellario giudiziale, per detenzione di circa 60 grammi di sostanze stupefacenti. Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento sul presupposto, tra gli altri, che la misura era sproporzionata, in quanto la violazione di legge si era verificata in un ambito estraneo all’orario e al luogo di lavoro. A ulteriore conferma della illegittimità del licenziamento il lavoratore aveva dedotto che i fatti accertati in sede penale risalivano all’aprile 2014, mentre l’azione disciplinare si collocava nel mese di maggio 2016, ben due anni dopo. Questo dato temporale costituiva, ad avviso della difesa, conferma del fatto che l’illecito non aveva avuto riflessi sulla prestazione lavorativa. La Cassazione rigetta questa lettura e ribadisce che il possesso fuori dal luogo e dall’orario di lavoro di un rilevante quantitativo di stupefacenti costituisce, di per sé, una condotta socialmente censurabile, tale da violare essenziali principi del vivere civile. A fronte di un illecito di questo tenore, il contenuto delle mansioni del portalettere risulta incompatibile con la prosecuzione del rapporto di lavoro. Né può avere rilievo, secondo la Cassazione, che il rapporto di lavoro sia proseguito per due anni dopo l’illecito, perché alla base del licenziamento si colloca la sentenza di patteggiamento, equiparata a condanna passata in giudicato. Conclude la Cassazione che non possono essere richiamate le previsioni sul recupero dei lavoratori tossicodipendenti: in questo caso ad avere rilievo non è l’assunzione, bensì la detenzione di sostanze stupefacenti, per la quale il licenziamento è misura proporzionata e legittima.

(Dal Sole24Ore del 13/12/2019; autore Giuseppe Bulgarini d’Elci)

Contributi azzerati per l’apprendistato di primo livello

L’anno prossimo potrebbe arrivare, per le aziende fino a 9 addetti, un interessante incentivo contributivo per l’assunzione di apprendisti. L’agevolazione si rivolge, però, ai soli rapporti di apprendistato duale o di primo livello, quelli finalizzati al conseguimento della qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. La facilitazione, prevista dalla versione della legge di bilancio 2020 emendata dalla commissione Bilancio del Senato e non ancora definitiva, consiste nel riconoscimento di uno sgravio contributivo totale degli oneri a carico azienda, per le assunzioni effettuate nel 2020. L’incentivo durerà per i primi 36 mesi di vigenza contrattuale. Resta invariata la contribuzione a carico dell’apprendista. La misura, finalizzata alla promozione dell’occupazione giovanile, seppur limitata a una sola delle tre tipologie contrattuali dell’apprendistato, potrebbe assicurare una spinta verso la valorizzazione di quello duale, come effettivo ponte tra il mondo scolastico e quello del lavoro. Per le aziende di modeste dimensioni, il beneficio infatti azzera l’onere contributivo nel primo triennio. Attualmente, invece, le medesime aziende, versano una contribuzione pari al 1,5% per il primo anno di contratto, 3% per il secondo anno e 5% per il terzo anno. Vale la pena di osservare che tale ultima misura (5% in luogo di 11,61%) è applicabile nei limiti delle risorse fissate dalla legge. Ricordiamo, infine, che l’apprendistato duale riguarda gli studenti fra i 15 anni e i 25 anni non compiuti (24 anni e 364 giorni). Il testo provvisorio della legge di bilancio 2020 interviene, tra l’altro, anche sulle disposizioni che regolamentano l’applicazione del contributo addizionale Naspi (1,40%) sui contratti non tempo indeterminato a carico del datore di lavoro, che il decreto dignità ha recentemente aumentato, introducendo un aggravio dello 0,50% per ogni rinnovo. Per effetto delle variazioni apportate, si amplia il novero dei soggetti esonerati dal contributo addizionale. A decorrere dal prossimo mese di gennaio, l’esclusione viene estesa ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento, nel territorio della provincia di Bolzano, delle attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati, entro il 31 dicembre 2019, dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. Come si ricorderà, sul punto i consulenti del lavoro avevano chiesto il ripristino generalizzato dell’esonero. Lascia perplessi il fatto che l’intervento sia limitato alla sola provincia di Bolzano. Se dovesse trattarsi di un refuso, il testo definitivo aggiusterà il tiro. Sulla base dell’attuale testo normativo, usufruiranno dell’esenzione dal contributo addizionale Naspi anche i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi e quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo (legge 84/1994).

(Dal Sole24Ore del 14/12/2019; autori Antonino Cannioto; Giuseppe Maccarone)

Per la videosorveglianza non basta l’ok dei dipendenti

Il consenso dei lavoratori all’installazione di un impianto di videosorveglianza nei locali dell’impresa non vale a sanare la mancata attivazione della procedura prevista dall’articolo 4 della legge 300/1970, la quale impone l’accordo sindacale o, in difetto, l’autorizzazione dell’ispettorato territoriale del lavoro. L’interesse collettivo sotteso alla disciplina statutaria sull’installazione delle telecamere o di altri strumenti da cui possa derivare il controllo a distanza sull’attività dei lavoratori impedisce di attribuire ai singoli dipendenti, benché il consenso sia stato espresso dalla totalità delle persone che prestano la propria attività in azienda, la facoltà di sanare eventuali irregolarità del datore. La Cassazione ha raggiunto queste conclusioni (sentenza n. 50919, depositata ieri) per il caso di un datore condannato in sede penale a 1.000 euro di ammenda per avere installato 16 telecamere nella propria struttura aziendale, senza previamente raggiungere un accordo con la rappresentanza sindacale interna e neppure avere ottenuto l’avallo dell’ispettorato. Il datore si era difeso sostenendo, tra l’altro, che i lavoratori avevano espresso ex post il proprio consenso sulla presenza del sistema di videosorveglianza in azienda, con ciò superando i profili di illiceità penale connessi alla mancata attivazione della procedura di cui all’articolo 4 della legge 300/1970. di liberare il datore dagli obblighi del previo accordo sindacale e dell’autorizzazione dell’ispettorato, non abbia portata esimente rispetto alla produzione dell’illecito penale. Le disposizioni dell’articolo 4 in materia di installazione di impianti da cui possa derivare il controllo a distanza sull’esercizio delle mansioni rispondono, per la Cassazione, al superiore interesse collettivo alla tutela della dignità dei lavoratori. Per tale ragione, solo le rappresentanze sindacali dei lavoratori, in quanto espressione dell’interesse collettivo e superindividuale alla tutela dei diritti fondamentali in cui si sviluppa il rapporto di lavoro, sono deputate ad esprimere il consenso rispetto all’installazione dei sistemi di videosorveglianza. Il consenso dei lavoratori che operano nell’impresa non risulta idoneo a sanare l’illecito, ad avviso della Cassazione, anche in considerazione del ruolo di parte debole che connota il lavoratore rispetto alla parte datoriale. «Le diseguaglianze di fatto» e la «indiscutibile» sproporzione nei rapporti di forza economico-sociali a vantaggio del datore impone di ritenere inderogabile il confronto con le rappresentanze sindacali e, in mancanza di accordo, l’autorizzazione dell’ispettorato per la valida installazione dei sistemi di sorveglianza.

(Dal Sole24Ore del 18/12/2019; autore Giuseppe Bulgarini d’Elci)

Un F24 per ciascun lavoratore impiegato nell’appalto

Ridimensionati gli adempimenti del committente collegati a contratti di appalti, subappalti e affidamento di lavori (in seguito solo appalto), in vigore dal 1° gennaio 2020 (F24 in scadenza il 17 febbraio 2020, di competenza dello stesso anno). La sostituzione dell’articolo 4 dell’originario decreto-legge 124/2019 operata dalla legge di conversione elimina l’obbligo per il committente di versare direttamente le ritenute. Nella nuova versione, l’articolo 17-bis del decreto legislativo 241/1997 prevede che il versamento delle ritenute fiscali sia effettuato dall’impresa appaltatrice o affidataria e dall’impresa subappaltatrice. Inoltre, viene circoscritto l’ambito di esclusione di applicazione della norma e i conseguenti adempimenti del committente. La nuova disciplina non si applica al ricorrere di una o più delle seguenti fattispecie: se l’affidamento di opere o servizi in appalto non prevede un prevalente utilizzo di manodopera (ad esempio contratti di cessione con posa in opera);

 se il personale impiegato non svolge la prestazione lavorativa presso le sedi di attività del committente (ad esempio il caso dei contoterzisti);

 se i beni strumentali non sono messi a disposizione dal committente;

 se il valore annuo dell’appalto non supera i 200mila euro. Inoltre, è opportuno ricordare che la norma prevede altri casi di esclusione – dedicati alle imprese definite virtuose – declinati al comma 5.

Nonostante l’alleggerimento restano, tuttavia, alcuni paletti. Il committente deve accertare che la società che esegue i lavori versi regolarmente le ritenute fiscali operate a carico dei lavoratori impegnati nell’appalto. Per consentire la verifica, l’appaltatrice deve versare le ritenute fiscali con modelli F24 separati (cioè dedicati all’appalto) e trasmettere – entro cinque giorni dalla prevista scadenza di versamento – le relative quietanze al committente, allegando un elenco dei lavoratori impegnati nell’appalto con l’indicazione della retribuzione, delle ore lavorate, delle ritenute fiscali operate. Si noti che questo obbligo di comunicazione permetterà al committente anche la verifica del costo effettivo dell’appalto e dei margini applicati dalla impresa appaltatrice. La norma precisa, inoltre, che deve essere fornita un’elencazione analitica delle ritenute fiscali operate ai lavoratori, indicando separatamente «quelle relative alla prestazione affidata dal committente». Altro aspetto collegato alla redazione del modello F24 riguarda la necessità di redigere distinti modelli di pagamento per ogni singolo appalto. Se un lavoratore, in un mese, è contemporaneamente occupato in due appalti, la ritenuta fiscale complessivamente operata dovrà essere suddivisa tra i due modelli F24. Nell’ultimo periodo del comma 1 del richiamato articolo 17-bis, si prevede, inoltre, che l’impresa appaltatrice, nel modello F24, non possa operare alcuna compensazione. In relazione a questo divieto, combinato con quello disposto dal successivo comma 8, si può giungere ad affermare che nella delega di pagamento relativa all’appalto l’impresa appaltatrice non può effettuare compensazioni (di ritenute, contributi, premi Inail). La stringente limitazione impatta sulle aziende che occupano tutti i lavoratori in appalti di lunga durata (in contesti di cosiddetto labour intensive). Inoltre, dalla lettura delle relazioni accompagnatorie al provvedimento non emerge se (come l’interpretazione letterale lascia invece intendere), il divieto di compensazione si estenda anche al recupero di crediti scaturenti dalla gestione del rapporto di lavoro, per esempio, l’assistenza fiscale e il bonus Renzi. Se l’estensione del divieto alla compensazione dovesse essere confermata anche per questi crediti, l’impresa appaltatrice si troverebbe ad anticipare somme per l’Erario, rinviando il recupero di detti crediti con il pagamento di tributi e contributi diversi da ritenute fiscali (per lavoro dipendente e assimilato), contributi previdenziali, assistenziali e assicurativi, relativi a dipendenti impiegati in appalto. (Dal Sole24Ore del 19/12/2019; autori Giuseppe Maccarone; Alessandro Mengozzi)

Contratti di prossimità solo con finalità chiare

Il contratto di prossimità è promosso dai giudici quando le deroghe alla normativa generale sono stabilite per finalità chiare, fondate e in linea con la normativa che regola questo istituto (articolo 8 del Dl 138/2011). Questo tipo di accordo collettivo aziendale che può derogare - a certe condizioni e su specifiche materie - alle norme di legge, è stato esaminato dalla giurisprudenza solo raramente. Servono finalità chiare Una delle sentenze più recenti che si è occupata di un contratto in deroga è la 528 del 4 giugno 2019 del Tribunale di Firenze. In questo caso, il giudice ha ritenuto che il contratto di prossimità non avesse i requisiti richiesti dalla legge. Un lavoratore era stato inquadrato in un livello inferiore rispetto a quello corrispondente alle proprie mansioni in forza di un contratto di prossimità sottoscritto dal datore con le rappresentanze sindacali. I giudici hanno precisato che, nel caso specifico, era del tutto assente una delle finalità del contratto previste dall’articolo 8 del Dl 138/2011. Il meccanismo di sotto inquadramento dei lavoratori neoassunti, infatti, era stato solo formalmente collegato all’obiettivo della maggiore occupazione, limitandosi le parti a richiamare la previsione normativa, ma senza alcun effettivo intervento concreto. Conseguentemente, il Tribunale ha dichiarato l’illegittimità del contratto di prossimità, per mancato rispetto delle condizioni di stipula previste dal Dl 138/2011. È necessario, infatti, che i contraenti indichino in maniera puntuale le finalità perseguite e le circostanze di fatto che giustificano il ricorso al regime derogatorio. Le intese in contesti di difficoltà La Corte di cassazione si è occupata del contratto di prossimità nella sentenza 19660 del 22 luglio 2019, sul licenziamento intimato a un lavoratore nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo. In questo caso, la validità del recesso è stata confermata ed è stata anche respinta la domanda di condanna del datore al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso, espressamente esclusa da accordi collettivi intervenuti nel 2012. La Corte ha puntualizzato infatti che le parti collettive avevano disciplinato le modalità di accesso all’esodo volontario, cui sarebbe poi seguita la procedura di licenziamento collettivo e avevano altresì stabilito che l’azienda non avrebbe riconosciuto alcun trattamento sostitutivo a titolo di mancato preavviso. L’accordo, adottato in base all’articolo 8 del Dl 138/2011, poteva legittimamente derogare e incidere sulle conseguenze del recesso, introducendo una disciplina differente da quella normalmente applicabile, proprio con la finalità di far fronte a una situazione nota di crisi aziendale. Ciò nel contesto di un bilanciamento dei contrapposti interessi, per ridurre l’impatto della situazione di esubero. Un’altra decisione a favore del contratto in deroga esaminato e delle sue ragioni era stata resa dal Tribunale di Roma il 25 maggio 2017. La ricorrente aveva impugnato la riduzione della retribuzione mensile operata dalla sua società, che aveva sottoscritto con il Comitato di redazione un accordo in questo senso. La ricorrente aveva manifestato alla società la volontà di non aderire all’accordo e aveva invocato l’articolo 36 della Costituzione e l’articolo 2013 del Codice civile per sostenere l’inderogabilità dei diritti retributivi acquisiti tramite contratto aziendale. Queste argomentazioni sono state respinte dal Tribunale, che ha anche ritenuto irrilevante la revoca da parte della ricorrente dell’adesione al sindacato stipulante. L’accordo aziendale in esame prevedeva infatti l’assunzione con contratto a tempo indeterminato del personale giornalistico assunto a tempo determinato e dei giornalisti che avevano un contratto di lavoro autonomo. Pertanto, secondo i giudici, non poteva esserci alcun dubbio sulla finalità di incremento dell’occupazione perseguita dall’accordo stesso. L’ipotesi di accordo era inoltre stata inoltre approvata dall’assemblea dei lavoratori a maggioranza. Il ruolo del Ccnl Nella sentenza 29423 del 2019, la Cassazione ha precisato i limiti di deroga della contrattazione collettiva rispetto alla normativa generale, stabilendo in particolare che un accordo collettivo non può vietare l’uso del lavoro intermittente. Un dipendente aveva chiesto la declaratoria di illegittimità di un contratto di lavoro intermittente in corso con l’azienda perché il Ccnl applicato escludeva l’utilizzo di questo tipo di contratto. La Corte ha precisato che la legge demanda alla contrattazione collettiva l’individuazione delle esigenze per le quali è ammesso il contratto intermittente ma senza conferire alle parti sociali il potere di interdire l’uso di questo strumento contrattuale.

(Dal Sole24Ore del 23/12/2019; autore Marcello Floris)

Sì a investigatori privati per illeciti dei dipendenti

Il Tribunale di Padova, con il decreto 6031 del 4 ottobre 2019 ha fatto il punto sulle condizioni di liceità delle investigazioni sui dipendenti. Il ricorso ad agenzie private da parte del datore di lavoro e l’utilizzabilità in giudizio del loro operato richiede un’attenta osservanza di limiti, che sono in costante aggiornamento, data l’evoluzione delle normative che disciplinano gli interessi coinvolti e l’interpretazione che la giurisprudenza ne offre. L’indagine commissionata dal datore di lavoro ad agenti investigativi rientra nell’ipotesi di «impiego di personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa», rispetto alla quale l’articolo 3 dello Statuto dei lavoratori delimita la sfera di intervento del datore (l’articolo 3 prevede infatti che i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbano essere comunicati ai lavoratori interessati). Secondo l’interpretazione estensiva che la giurisprudenza ormai consolidata ha elaborato di questa disposizione, il divieto di controllo occulto sancito dalla norma non opera quando il ricorso alle investigazioni private sia diretto a verificare comportamenti che possono configurare condotte illecite o anche solo il sospetto della loro realizzazione (Cassazione, sentenze 4984/2014 e 15094/2018). Il controllo delle agenzie investigative non deve sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria del dipendente. In particolare, non deve consistere nel controllo dell’adempimento diligente delle mansioni, che è riservato direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. Le indagini devono invece riguardare comportamenti che abbiano rilevanza non come mero inadempimento contrattuale, ma come autonome fattispecie illecite: civili, amministrative o penali. La giurisprudenza riconosce come verifiche di condotte illecite (perpetrate o sospettate) che consentono il ricorso all’agenzia investigativa: quelle relative all’attività extra lavorativa svolta dal dipendente violando il divieto di concorrenza, che sia fonte di danni per il datore di lavoro (Cassazione, sentenza 12810/2017); quelle riguardanti l’uso improprio da parte del dipendente dei permessi previsti dall’articolo 33 della legge 104/1992 (Cassazione sentenza 4984/2014); i comportamenti adottati nel corso di una malattia, laddove i controlli non devono riguardare gli aspetti sanitari (preclusi dall’articolo 5 dello Statuto dei lavoratori) ma le condotte extra lavorative che attestano l’insussistenza della malattia o dello stato di incapacità lavorativa (Cassazione, sentenza 12810/2017); quelle relative allo svolgimento durante l’orario di lavoro di attività retribuita in favore di terzi (Cassazione, sentenze 5269 e 14383 del 2000); le attestazioni con le quali il dipendente afferma la propria presenza in servizio a fronte di prestazione lavorativa resa invece a orario ridotto (Cassazione, sentenza 14975/2018). Il principio è quello dei cosiddetti controlli difensivi, che la giurisprudenza ha poi esteso all’interpretazione dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori sui controlli a distanza, nel testo anteriore alla riforma avvenuta con l’articolo 23 del Dlgs 151/2015. I controlli a distanza Le considerazioni relative al rapporto tra la nuova formulazione dell’articolo 4 e i controlli difensivi non coinvolgono l’articolo 3 dello Statuto dei lavoratori e quindi il tema del ricorso ad agenzie investigative. Il sistema normativo previsto dal riformulato articolo 4 riguarda infatti gli specifici controlli dei lavoratori tramite l’istallazione di impianti audiovisivi e strumenti tecnologici. Tra l’altro, il testo dell’articolo 3 non è stato modificato dalla riforma. Il differente campo di applicazione porta a escludere che l’utilizzazione in giudizio del materiale fotografico della relazione investigativa sia normato dall’articolo 4, comma 1, dello Statuto, che riguarda impianti «installati» dal datore di lavoro. I requisiti dell’incarico È essenziale che l’incarico alle agenzie investigative sia conferito per iscritto. Il loro operato deve essere conforme alla normativa sulla privacy e alla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo in materia. Le verifiche tramite investigatori devono rispondere all’esigenza di assicurare la protezione di diritti. L’attività di controllo non deve essere frutto di un’iniziativa arbitraria del datore di lavoro e non deve riguardare indistintamente un gruppo di lavoratori. Lo strumento di indagine usato deve essere il meno invasivo fra quelli disponibili e i controlli devono essere attuati con strumenti proporzionati al fine conseguito. Infine, i dati raccolti devono essere trattati da chi riceve e da chi conferisce l’incarico e le indagini devono concludersi in un termine ragionevole prestabilito.

(Dal Sole24Ore del 30/12/2019; autori Simona Destefani; Annamaria Pedroni)

Controlli difensivi possibili anche su dati e software

Per orientarsi nei controlli difensivi sul lavoro, per i datori è utile conoscere alcune pronunce rilevanti, a partire dal decreto Tribunale di Padova 6031/2019, che fa il punto sul perimetro dei controlli tramite agenzie investigative e sulle differenze rispetto ai controlli a distanza previsti dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Quanto alle indagini difensive su sistemi informatici, indicazioni fondamentali vengono dalla sentenza 13266/2018 della Cassazione, che contiene un decalogo sui requisiti di una indagine conforme alla normativa. Sulle modalità sono indispensabili i provvedimenti del Garante della Privacy del 12 novembre 2015 (sul sito www.garanteprivacy.it è il documento numero 4656803) e del 13 luglio 2016, quest’ultimo per la nozione di “strumenti” secondo il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (sul web è il documento 5408460). Nella sentenza 9904/2016 la Cassazione distingue tra badge di accesso e tecnologie che, consentendo la combinazione dei dati, rientrano nell’articolo 4, comma 1 dello Statuto dei lavoratori. Infine, la Grand Chambre della Corte Europea dei diritti umani precisa i limiti di controlli occulti in videosorveglianza e su e-mail (casi 17 ottobre 2019 e 5 settembre 2017). Il domicilio aziendale È importante arrivare a una precisa delimitazione di quale sia il domicilio aziendale, inteso atecnicamente come “spazio organizzativo” dell’impresa. Questo comprende da un lato la struttura organizzativa strumentale e lo spazio fisico: beni dell’impresa, con la sottocategoria degli strumenti di lavoro, luoghi dell’impresa, interni ed esterni, ambiti di esecuzione della prestazione. Dall’altro lato, c’è la rappresentazione “digitale” dell’organizzazione aziendale: i dati trattati per l’attività aziendale, siano di dipendenti, dell’impresa stessa (Ip e know how) o di terzi e i software, declinati in sistemi operativi e applicativi. La rappresentazione informativa che di questo dà l’impresa è il limite dello spazio di controllo (sia nelle investigazioni digitali, sia in quelle analogiche). Sono eccezioni limitatissime i controlli occulti (in genere per documentare e/o prevenire reati). La rappresentazione che l’impresa dà di questo spazio in direttive, regolamenti, policy, deve fare i conti con i doveri che la stessa impresa ha di tutelare certi beni, come quelli derivanti dalle previsioni del Dlgs 231/2001 e dal Gdpr. In questi casi, l’erronea rappresentazione del “domicilio informatico” può trasformarsi in una violazione da parte dell’azienda delle proprie obbligazioni. La tutela dei dati A questa nozione di organizzazione ne corrisponde una soggettiva, cioè la definizione dei compiti di ciascuno dei dipendenti nell’organizzazione relativa al trattamento dei dati. Occorre, quando si valuta di attivare il controllo, che questo sia necessitato (e che cioè l’abuso non sia prevenibile con scelte organizzative) e che sia giustificato da un indizio dell’abusività delle condotte.

(Dal Sole24Ore del 30/12/2019; autore Andrea Stanchi)

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